Pôle social | Sociobel https://sociobel.fr Partenaire de votre capital humain Tue, 03 Nov 2026 12:05:29 +0000 fr-FR hourly 1 https://wordpress.org/?v=7.1.4 https://sociobel.fr/wp-content/uploads/2024/08/cropped-sociobel-logo-2024-icon-couleurs-32x32.jpg Pôle social | Sociobel https://sociobel.fr 32 32 Assistante sociale en entreprise : rôle, missions et impact sur la QVCT https://sociobel.fr/lassistante-sociale-en-entreprise-un-levier-essentiel-de-qvct-et-de-soutien-aux-rh/ Fri, 31 Jul 2026 08:36:45 +0000 https://sociobel.fr/?p=2083

En bref : L’assistante sociale en entreprise accompagne les salariés confrontés à des difficultés personnelles ou professionnelles (finances, logement, handicap, retraite, aidance, souffrance au travail…). Elle écoute, informe sur les droits et oriente vers les dispositifs adaptés, en toute confidentialité. Ce service, interne ou externalisé comme chez Sociobel, prévient l’absentéisme, soutient les RH sans s’y substituer, et contribue à la QVCT et à la RSE de l’entreprise.

Aujourd’hui plus que jamais, le monde du travail fait face à des défis économiques, sociaux et humains majeurs. Dans ce contexte, l’assistante sociale en entreprise joue un rôle clé dans l’accompagnement des salariés et le soutien des politiques RH.

1. Qu’est-ce qu’une assistante sociale en entreprise ?

L’assistante sociale en entreprise, également appelée assistante sociale du travail, intervient dans le cadre d’un service social en entreprise mis à disposition des collaborateurs.

Son rôle est d’écouter, d’évaluer chaque situation, d’informer sur les droits existants, d’orienter vers les dispositifs adaptés et d’accompagner durablement les salariés confrontés à des difficultés pouvant avoir un impact sur leur vie professionnelle.

Elle intervient sur de nombreuses problématiques :

Dans ce cadre, l’assistante sociale en entreprise constitue une ressource clé à la fois pour les salariés et pour l’organisation.

Assistante sociale en entreprise ou service social en entreprise : quelle différence ?

L’assistante sociale en entreprise désigne la professionnelle qui intervient directement auprès des collaborateurs, tandis que le service social en entreprise correspond au dispositif global qui structure cet accompagnement.

Ce service peut également mobiliser d’autres professionnels, notamment des psychologues du travail, afin de répondre à la diversité des besoins des salariés.

« Le monde est en perpétuelle mutation ; c’est parfois anxiogène et cela génère des pertes de repères. Plus que jamais, un service social d’entreprise est impactant pour les entreprises et leurs collaborateurs. Nos équipes d’assistantes sociales et de psychologues restent en veille. Nous intervenons sur des questions de prévention, de souffrance psychologique, d’accompagnement budgétaire et social. Tout cela fait partie du socle RSE d’une entreprise : on ne peut plus se contenter de produire ou de vendre sans se soucier de la dimension humaine et environnementale. »

Béatrice Belabbas

Dirigeante et assistante sociale, Sociobel

Assistante sociale en entreprise

2. Pourquoi intégrer une assistante sociale en entreprise ?

L’intervention d’une assistante sociale ne se limite pas à la gestion des situations d’urgence. Elle s’inscrit dans une démarche globale de prévention, d’accompagnement durable et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Face à des problématiques sociales de plus en plus nombreuses, elle permet d’agir avant que les difficultés ne deviennent des situations de crise.

Un accompagnement personnalisé des salariés

Chaque collaborateur bénéficie d’une écoute bienveillante et de solutions adaptées à sa situation.

Prévenir l’absentéisme et la désinsertion professionnelle

Des difficultés personnelles non prises en charge peuvent progressivement avoir des conséquences sur la vie professionnelle : baisse de concentration, fatigue, démotivation, absentéisme ou risque de désinsertion professionnelle.

Un levier majeur de prévention des risques psychosociaux

L’assistante sociale contribue à :

  • prévenir la souffrance au travail
  • détecter précocement certaines situations de fragilité
  • accompagner les salariés confrontés à des événements de vie difficiles
  • apaiser certaines tensions
  • favoriser un climat social serein.

> En savoir plus sur l’accompagnement de Sociobel en matière de risques psychosociaux et de santé mentale au travail.

Un partenaire stratégique des ressources humaines

Les équipes RH ne peuvent pas tout gérer. L’assistante sociale leur apporte une expertise technique sur des sujets complexes :

  • la retraite
  • le handicap
  • le logement
  • les droits sociaux
  • l’accompagnement budgétaire
  • les situations familiales
  • le maintien dans l’emploi.

Elle agit en complément des ressources humaines, sans jamais s’y substituer, dans le respect du secret professionnel.

« L’assistant social du travail est un acteur essentiel entre l’employé et l’entreprise, apportant écoute, soutien et solutions aux problématiques personnelles et professionnelles pour favoriser le bien-être du salarié. »
Marie Kumar – Assistante sociale du travail et coordinatrice, Sociobel

L’accompagnement ne consiste pas uniquement à résoudre des démarches administratives. Il permet également de restaurer la confiance, de rompre l’isolement et d’aider les personnes à retrouver une capacité d’action.

« Mon intervention permet au salarié de se sentir moins seul face à ses difficultés. Je lui apporte des pistes concrètes et un accompagnement adapté pour faire face à sa situation. »
Aurélie Fournel – Assistante sociale du travail, Sociobel

« La personne bénéficie d’un soutien dans ses démarches et d’une présence qui l’aide à reprendre confiance et à avancer plus sereinement. »
Sandrine Kiendi – Assistante sociale du travail, Sociobel

3. Dans quels cas faire appel à une assistante sociale du travail ?

Une assistante sociale en entreprise peut intervenir dès lors qu’une difficulté personnelle, familiale, financière, administrative ou professionnelle risque d’avoir des conséquences sur le salarié ou sur son activité professionnelle.

Les situations les plus fréquemment rencontrées sont :

  • Les difficultés financières ou les situations de surendettement
  • La recherche de logement ou le risque d’expulsion
  • La séparation, le divorce ou les difficultés familiales
  • Les violences conjugales ou intrafamiliales
  • La maladie, le handicap ou les difficultés de maintien dans l’emploi
  • Les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
  • La préparation à la retraite
  • L’accompagnement d’un proche dépendant
  • L’épuisement professionnel ou la souffrance psychologique
  • Les démarches administratives complexes.

L’objectif est toujours le même : trouver rapidement des solutions concrètes et adaptées.

Les situations accompagnées peuvent parfois être critiques et nécessiter une intervention rapide.
« Un salarié risquait d’entrer dans une procédure d’expulsion. Il rencontrait des difficultés à gérer la situation et s’isolait, sans contacter son bailleur. J’ai pu intervenir auprès de l’agence immobilière pour mettre en place un échéancier, ce qui a permis d’éviter l’expulsion. »
Aurélie Fournel – Assistante sociale du travail, Sociobel
« Une personne s’est retrouvée sans logement et dormait dans sa voiture. La mise en place d’un hébergement temporaire lui a permis de retrouver un minimum de stabilité, de reprendre soin d’elle et d’accéder ensuite à une solution plus pérenne. »
Sandrine Kiendi – Assistante sociale du travail, Sociobel

4. L’assistante sociale : un levier de QVCT dans un environnement de travail en mutation

Le monde du travail évolue rapidement. Inflation, difficultés d’accès au logement, hausse des situations de surendettement, augmentation des troubles psychologiques, vieillissement de la population active ou encore multiplication des salariés aidants sont autant de réalités qui affectent aujourd’hui les entreprises.

  • Ces problématiques, bien qu’elles trouvent souvent leur origine dans la sphère personnelle, ont des répercussions directes sur la vie professionnelle : baisse de concentration, fatigue, absentéisme, désengagement, tensions au sein des équipes ou difficultés de maintien dans l’emploi.
    Dans ce contexte, mettre en place un service social en entreprise constitue un véritable investissement en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.

Il permet notamment de :

  • prévenir les difficultés avant qu’elles ne deviennent critiques
  • accompagner les collaborateurs dans les moments clés de leur vie
  • favoriser un climat social serein
  • soutenir les managers confrontés à des situations humaines complexes
  • renforcer la politique de prévention de l’entreprise
  • contribuer aux engagements RSE de l’organisation.

L’assistante sociale devient ainsi une interlocutrice de confiance, capable d’accompagner des situations sensibles avec neutralité, confidentialité et bienveillance.

« Le fait d’intervenir en tant que personne extérieure facilite la parole des salariés, qui se sentent plus libres d’exprimer leurs difficultés en toute confiance. »
Aurélie Fournel – Assistante sociale du travail, Sociobel
« Lorsqu’une personne se sent écoutée et accompagnée, cela se ressent dans ses relations avec les autres : on observe davantage d’apaisement et une meilleure qualité des échanges au sein des équipes. »
Sandrine Kiendi – Assistante sociale du travail, Sociobel

5. Des témoignages de l’équipe de Sociobel

Les assistantes sociales de Sociobel soulignent l’importance de leur rôle auprès des collaborateurs et pour la cohésion de l’organisation. Leurs témoignages illustrent la diversité de leurs missions et la dimension profondément humaine de leur métier.

« Ce métier présente une grande variété de situations à gérer, ce qui rend le travail stimulant et évite la routine. Il permet d’aider concrètement les salariés à surmonter leurs difficultés et de contribuer à une entreprise plus humaine et bienveillante. »
Marie Kumar – Assistante sociale du travail et coordinatrice, Sociobel
Ce métier repose avant tout sur la relation humaine et l’accompagnement dans la durée.
« Ce qui me motive le plus, c’est l’accompagnement des personnes et la diversité des situations rencontrées. Les situations de souffrance au travail sont de plus en plus fréquentes, ce qui rend ce métier essentiel aujourd’hui. »
Aurélie Fournel – Assistante sociale du travail, Sociobel
« Être présente dans des moments parfois délicats et pouvoir apporter un soutien concret et moral est particulièrement enrichissant. Ce métier est essentiel car il offre un espace d’écoute dans une société où l’isolement peut être important. Il permet de recréer du lien et de redonner du sens. »
Sandrine Kiendi – Assistante sociale du travail, Sociobel

6. Quels bénéfices pour les salariés ?

Faire appel à une assistante sociale en entreprise permet aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement confidentiel, gratuit dans le cadre du dispositif proposé par leur employeur, et personnalisé.

Les bénéfices sont nombreux

  • être écouté par une professionnelle tenue au secret professionnel
  • être accompagné dans des démarches parfois complexes
  • accéder plus rapidement aux dispositifs d’aide existants
  • réduire le sentiment d’isolement
  • retrouver des solutions concrètes face à une difficulté
  • préserver son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
  • favoriser le maintien dans l’emploi.

Au-delà des démarches administratives, l’accompagnement vise également à redonner au salarié les moyens d’agir et de retrouver une plus grande autonomie.

7. Quels bénéfices pour les équipes RH ?

Les directions des ressources humaines sont aujourd’hui confrontées à une diversité croissante de situations individuelles qu’elles ne peuvent pas toujours traiter seules.

L’assistante sociale intervient en complément des RH en apportant :

  • une expertise sociale
  • une connaissance approfondie des dispositifs d’aide
  • un accompagnement individualisé des collaborateurs
  • une capacité d’orientation vers les partenaires compétents.

Elle permet également aux équipes RH de se concentrer sur leurs missions stratégiques tout en garantissant un accompagnement humain de qualité aux salariés.
Le service social constitue ainsi un véritable outil d’appui à la politique RH.

8. Quels bénéfices pour l’entreprise ?

Au-delà de l’accompagnement individuel, l’assistante sociale contribue à la performance durable de l’entreprise.
Une organisation qui accompagne ses collaborateurs agit à la fois sur le bien-être au travail, l’engagement et la prévention.

  • Favoriser la fidélisation des talents : des collaborateurs soutenus et écoutés sont davantage susceptibles de rester au sein de leur entreprise.
  • Réduire l’absentéisme : en intervenant précocement, le service social peut éviter que certaines difficultés personnelles ne se traduisent par des arrêts de travail ou une désinsertion professionnelle.
  • Prévenir les conflits : L’assistante sociale peut intervenir comme tiers de confiance et faciliter le dialogue dans certaines situations délicates.
  • Renforcer la marque employeur : Les entreprises qui investissent dans l’accompagnement humain démontrent concrètement leur engagement envers leurs collaborateurs. Cette démarche constitue un facteur d’attractivité et de fidélisation.
  • Accompagner les transformations de l’entreprise : Évolutions réglementaires, vieillissement de la population active, handicap, diversité des situations familiales : le service social accompagne les entreprises dans l’adaptation de leurs politiques RH à ces nouveaux enjeux.

« Notre priorité est de faire prendre conscience aux entreprises de l’importance de mettre l’humain au cœur de leurs décisions. Le service social en entreprise apporte une réponse globale et adaptée à la complexité du monde actuel. »
Béatrice Belabbas – Dirigeante, Sociobel

9. Assistante sociale interne ou service social externalisé : quelle solution choisir ?

Toutes les entreprises n’ont pas les mêmes besoins ni les mêmes ressources. Certaines disposent d’un service social interne, tandis que d’autres choisissent de faire appel à un service social externalisé, comme celui proposé par Sociobel.

Le service social interne

Il peut être particulièrement adapté aux très grandes entreprises disposant d’un effectif important. Il permet une présence quotidienne au sein de l’organisation.

Le service social externalisé

Cette solution offre une grande souplesse de fonctionnement. Elle permet notamment :

  • d’adapter la fréquence des interventions
  • de bénéficier d’une équipe pluridisciplinaire
  • de mobiliser rapidement différents profils selon les besoins
  • de maîtriser les coûts
  • de garantir une plus grande neutralité dans certaines situations sensibles.

Pour de nombreuses PME, ETI et collectivités, l’externalisation constitue une solution efficace pour proposer un accompagnement social de qualité sans créer un service interne.

10. Pourquoi la confidentialité est-elle essentielle ?

Le secret professionnel est l’un des fondements du métier d’assistante sociale.
Les collaborateurs doivent pouvoir évoquer librement leurs difficultés sans craindre que leurs informations personnelles soient transmises à leur hiérarchie.
Les échanges restent confidentiels. Aucune information n’est communiquée à l’employeur sans l’accord du salarié, sauf dans les situations prévues par la loi.
Cette confidentialité constitue l’une des principales raisons expliquant le niveau de confiance accordé aux assistantes sociales.

11. Comment se déroule l’accompagnement d’un salarié ?

L’accompagnement proposé par une assistante sociale en entreprise est entièrement personnalisé. Il s’adapte à la situation, aux besoins et au rythme de chaque collaborateur.
Bien que chaque accompagnement soit unique, il suit généralement plusieurs étapes.

1. Un premier échange confidentiel

Le salarié peut solliciter l’assistante sociale de sa propre initiative ou être orienté par les ressources humaines, son manager, la médecine du travail ou un autre professionnel.
Ce premier entretien permet d’identifier les difficultés rencontrées, d’écouter la demande et d’évaluer les priorités dans un cadre confidentiel et bienveillant.

2. L’analyse de la situation

L’assistante sociale réalise une évaluation globale prenant en compte les dimensions sociales, administratives, financières, familiales ou professionnelles de la situation.

3. La recherche de solutions

Selon les besoins, elle peut :

  • informer le salarié sur ses droits
  • l’accompagner dans ses démarches administratives
  • mobiliser les dispositifs existants
  • l’orienter vers des partenaires spécialisés lorsque cela est nécessaire
  • assurer un suivi dans la durée.

4. Un accompagnement jusqu’à la stabilisation de la situation

L’objectif n’est pas uniquement de résoudre une difficulté ponctuelle, mais de permettre au salarié de retrouver durablement un équilibre personnel et professionnel.

12. Assistante sociale, psychologue du travail et RH : quelles différences ?

Ces différents professionnels interviennent de manière complémentaire. Chacun possède un champ d’expertise spécifique.

Assistante sociale du travail

Accompagne les difficultés sociales, administratives, financières, familiales, liées au logement, au handicap ou au maintien dans l’emploi.

Psychologue du travail

Accompagne les situations de souffrance psychologique, de stress, de mal-être, d’épuisement professionnel ou de difficultés relationnelles.

Ressources humaines

Gèrent les parcours professionnels, le recrutement, la formation, les relations sociales et la politique RH.

Manager

Organise l’activité de son équipe, accompagne les collaborateurs dans leur travail quotidien et peut les orienter vers les dispositifs existants.

Médecine du travail

Veille à la santé des salariés au regard de leur activité professionnelle et contribue à la prévention des risques liés au travail.

Cette complémentarité permet de proposer un accompagnement global des collaborateurs, chaque professionnel intervenant dans son domaine de compétence.

13. Pourquoi le service social contribue-t-il à la RSE et à la QVCT ?

Le service social en entreprise s’inscrit pleinement dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
En accompagnant les salariés face aux difficultés qu’ils rencontrent, l’entreprise agit concrètement en faveur :

  • de la prévention des risques psychosociaux
  • de l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap
  • de l’égalité des chances
  • du maintien dans l’emploi
  • de la santé mentale
  • de la cohésion des équipes
  • de la qualité du dialogue social.

Au-delà d’un dispositif d’accompagnement, le service social participe ainsi à la construction d’une entreprise plus inclusive, plus responsable et plus attentive aux réalités vécues par ses collaborateurs.

Nos articles sur le service social en entreprise et la QVCT

FAQ : assistante sociale en entreprise

Retrouvez les réponses aux principales questions sur le rôle de l’assistante sociale du travail, la confidentialité des échanges et la mise en place d’un service social en entreprise.

Qu’est-ce qu’une assistante sociale en entreprise ?

Une assistante sociale en entreprise, aussi appelée assistante sociale du travail, est une professionnelle diplômée d’État qui accompagne les salariés confrontés à des difficultés personnelles, familiales, sociales, administratives ou professionnelles. Elle écoute, informe sur les droits, oriente vers les dispositifs adaptés et accompagne les démarches dans le respect du secret professionnel.

Quel est le rôle d’une assistante sociale du travail ?

Son rôle est d’évaluer la situation du salarié, de l’aider à identifier les solutions possibles et de l’accompagner jusqu’à la stabilisation de sa situation. Elle intervient également dans une logique de prévention, de maintien dans l’emploi et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Quelle différence existe-t-il entre une assistante sociale et un service social en entreprise ?

L’assistante sociale en entreprise est la professionnelle qui accompagne directement les collaborateurs. Le service social en entreprise désigne l’ensemble du dispositif organisé par l’employeur : permanences, rendez-vous à distance, actions de prévention, suivi des besoins sociaux et éventuelle coordination avec d’autres professionnels.

Qui peut solliciter l’assistante sociale en entreprise ?

Tous les salariés couverts par le dispositif peuvent généralement la solliciter, quels que soient leur métier, leur ancienneté ou leur niveau hiérarchique. Le collaborateur peut prendre directement rendez-vous ou être orienté vers le service social par les ressources humaines, un manager, la médecine du travail ou un autre interlocuteur.

Dans quelles situations peut-elle intervenir ?

Elle peut intervenir en cas de difficultés financières, de surendettement, de problème de logement, de séparation, de maladie, de handicap, de situation d’aidance, de violences intrafamiliales, de démarches administratives complexes, de préparation à la retraite, de mal-être ou de risque de désinsertion professionnelle.

Les échanges avec l’assistante sociale sont-ils confidentiels ?

Oui. Les assistantes sociales sont soumises au secret professionnel. Les informations confiées pendant les entretiens ne sont pas transmises à l’employeur ou à la hiérarchie sans l’accord du salarié, sous réserve des exceptions prévues par la loi.

Les ressources humaines connaissent-elles le contenu des entretiens ?

Non. Les équipes RH ne reçoivent pas le détail des échanges individuels. Le service social peut transmettre à l’entreprise des données globales et anonymisées afin d’identifier les besoins collectifs, sans révéler la situation personnelle des collaborateurs accompagnés.

Quelle différence existe-t-il entre une assistante sociale et un psychologue du travail ?

L’assistante sociale accompagne principalement les problématiques sociales, familiales, financières, administratives, liées au logement, au handicap ou au maintien dans l’emploi. Le psychologue du travail intervient plus spécifiquement sur la souffrance psychologique, le stress, l’épuisement professionnel ou les difficultés relationnelles. Leurs interventions sont complémentaires.

L’assistante sociale remplace-t-elle les ressources humaines ?

Non. Elle intervient en complément des ressources humaines, sans prendre en charge leurs missions de gestion du personnel, de recrutement, de formation ou de relations sociales. Elle apporte une expertise spécifique sur les difficultés sociales susceptibles d’affecter les salariés et leur vie professionnelle.

Comment se déroule l’accompagnement d’un salarié ?

L’accompagnement commence par un premier entretien confidentiel permettant de comprendre la demande et d’identifier les priorités. L’assistante sociale analyse ensuite la situation, informe le salarié sur ses droits, recherche les dispositifs mobilisables et l’accompagne dans ses démarches. Un suivi peut être proposé jusqu’à la stabilisation de la situation.

Une PME peut-elle mettre en place un service social en entreprise ?

Oui. Une PME peut recourir à un service social externalisé et adapter le dispositif à ses effectifs et à ses besoins. Les interventions peuvent prendre la forme de permanences régulières ou ponctuelles, de rendez-vous en présentiel, par téléphone ou en visioconférence.

Pourquoi externaliser le service social de l’entreprise ?

L’externalisation permet de bénéficier de professionnels qualifiés sans créer un service interne. Elle apporte davantage de souplesse, une capacité d’intervention adaptée aux besoins, l’accès à une équipe pluridisciplinaire et une position extérieure qui peut faciliter la confiance et la parole des salariés.

Comment l’assistante sociale contribue-t-elle à la QVCT ?

Elle contribue à la QVCT en aidant les salariés à résoudre les difficultés qui affectent leur équilibre, leur disponibilité ou leur maintien dans l’emploi. Son action favorise la prévention, réduit l’isolement, soutient les parcours professionnels et participe à un climat de travail plus serein.

Le service social peut-il contribuer à prévenir l’absentéisme ?

Il peut contribuer à prévenir certaines absences en intervenant avant que des difficultés personnelles ou sociales ne s’aggravent. L’assistante sociale aide le salarié à mobiliser des solutions, à préserver son équilibre et, lorsque cela est possible, à éviter une rupture ou une désinsertion professionnelle.

Comment mettre en place un service social avec Sociobel ?

Sociobel commence par analyser les besoins, les effectifs, les implantations et les enjeux sociaux de l’organisation. Un dispositif sur mesure peut ensuite être construit avec des permanences sur site, des rendez-vous à distance, des actions de prévention et, selon les besoins, l’intervention complémentaire de psychologues du travail.

]]> Portabilité mutuelle et prévoyance après la fin du contrat de travail https://sociobel.fr/le-maintien-des-garanties-sante-prevoyance-apres-rupture-ou-fin-dun-contrat-de-travail-cdd-cdi-contrat-dapprentissage/ Sun, 22 Mar 2026 14:05:00 +0000 https://sociobel.delphinerodillon.com/2012/12/17/le-maintien-des-garanties-sante-prevoyance-apres-rupture-ou-fin-dun-contrat-de-travail-cdd-cdi-contrat-dapprentissage/

Après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, de nombreux salariés s’interrogent sur leurs droits concernant leur mutuelle et leur prévoyance. Peut-on continuer à bénéficier des garanties santé après la fin du contrat de travail ? Pendant combien de temps ? Quelles démarches effectuer ?

Le dispositif de portabilité mutuelle et prévoyance permet, sous certaines conditions, de conserver temporairement sa couverture santé après la rupture du contrat.

Comprendre ces droits est essentiel pour éviter une interruption de couverture et sécuriser cette période souvent fragile sur le plan personnel, professionnel ou financier.

portabilité de la mutuelle et de la prévoyance

Qu’est-ce que la portabilité mutuelle ?

La portabilité mutuelle permet à un ancien salarié de continuer à bénéficier de la mutuelle et de la prévoyance de son entreprise après la fin de son contrat de travail, pendant une durée limitée.

Ce dispositif concerne notamment les salariés dont le contrat prend fin suite à :

  • un licenciement,
  • une rupture conventionnelle,
  • une fin de CDD,
  • ou certaines ruptures de contrat d’apprentissage.

La portabilité est encadrée par la loi et permet d’éviter une interruption brutale de couverture santé.

Conditions de la portabilité de la Mutuelle et de la Prévoyance

Quelles sont les conditions pour le maintien de la prévoyance après le licenciement ?

Pour bénéficier du maintien prévoyance après licenciement et de la portabilité de la mutuelle, plusieurs conditions doivent être remplies :

  • La rupture du contrat doit découler d’un licenciement pour motif personnel ou économique, d’une rupture conventionnelle, d’une fin de contrat à durée déterminée (CDD) ou d’une cessation de contrat d’apprentissage. 

Les cas de démission ou de faute lourde ne sont pas concernés.

  • Le salarié doit être éligible à l’indemnisation chômage.
  • Avant la rupture, le salarié bénéficiait d’une mutuelle et d’une prévoyance collective.
  • Aucune renonciation préalable à la portabilité ne doit avoir été exprimée par le salarié.

Ces critères garantissent la continuité des droits sans interruption, assurant une protection optimale pendant la période de transition entre deux emplois.

Quelles sont les conditions pour le maintien de la prévoyance après le licenciement ?

Pour bénéficier du maintien prévoyance après licenciement et de la portabilité de la mutuelle, plusieurs conditions doivent être remplies :

  • La rupture du contrat doit découler d’un licenciement pour motif personnel ou économique, d’une rupture conventionnelle, d’une fin de contrat à durée déterminée (CDD) ou d’une cessation de contrat d’apprentissage. 

Les cas de démission ou de faute lourde ne sont pas concernés.

  • Le salarié doit être éligible à l’indemnisation chômage.
  • Avant la rupture, le salarié bénéficiait d’une mutuelle et d’une prévoyance collective.
  • Aucune renonciation préalable à la portabilité ne doit avoir été exprimée par le salarié.

Ces critères garantissent la continuité des droits sans interruption, assurant une protection optimale pendant la période de transition entre deux emplois.

Portabilité des droits

Qui peut bénéficier du maintien des garanties santé ?

Le maintien des garanties santé et prévoyance concerne les anciens salariés remplissant certaines conditions.

Pour bénéficier de la portabilité, il faut notamment :

  • avoir adhéré à la mutuelle de l’entreprise,
  • avoir vu son contrat prendre fin hors faute lourde,
  • être indemnisé par l’assurance chômage.

Les droits sont généralement ouverts automatiquement, mais certaines démarches administratives peuvent être nécessaires selon les situations.

Quelle est la durée optimale de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ?

Pour bénéficier du maintien prévoyance après licenciement et de la portabilité de la mutuelle, plusieurs conditions doivent être remplies :

  • La rupture du contrat doit découler d’un licenciement pour motif personnel ou économique, d’une rupture conventionnelle, d’une fin de contrat à durée déterminée (CDD) ou d’une cessation de contrat d’apprentissage. 

Les cas de démission ou de faute lourde ne sont pas concernés.

  • Le salarié doit être éligible à l’indemnisation chômage.
  • Avant la rupture, le salarié bénéficiait d’une mutuelle et d’une prévoyance collective.
  • Aucune renonciation préalable à la portabilité ne doit avoir été exprimée par le salarié.

Ces critères garantissent la continuité des droits sans interruption, assurant une protection optimale pendant la période de transition entre deux emplois.

Quelle est la durée de la portabilité de la prévoyance ?

La durée de la portabilité prévoyance commence à la date de fin du contrat et s’étend sur la durée de l’indemnisation chômage, sans dépasser la durée du dernier contrat, ni 12 mois au maximum. 

Par exemple, un CDD de six mois permet six mois de portabilité, tandis qu’un contrat plus long ne donnera lieu à une extension supérieure à un an. 

Combien de temps dure la portabilité de la mutuelle ?

La durée de la portabilité dépend de la durée du dernier contrat de travail. Le maintien des garanties santé et prévoyance peut aller jusqu’à 12 mois maximum.

Par exemple :

  • un salarié ayant travaillé 6 mois pourra bénéficier de 6 mois de portabilité ;
  • un salarié ayant travaillé 12 mois pourra bénéficier de 12 mois de maintien.

Les droits prennent fin en cas de reprise d’activité ou d’arrêt de l’indemnisation chômage.

Financement et mise en oeuvre de la portabilité

Qui finance la portabilité ?

Le maintien des garanties via la portabilité de la mutuelle est assuré sans frais supplémentaires pour l’ancien salarié. Pendant la période de portabilité, le financement peut être partagé entre l’employeur et le salarié, ou être entièrement pris en charge par l’employeur.

Quelles démarches effectuer après la fin du contrat ?

Dans la majorité des cas, l’employeur informe l’organisme de mutuelle de la fin du contrat et du droit à la portabilité.

Le salarié doit néanmoins :

  • vérifier les informations transmises,
  • fournir les justificatifs demandés,
  • signaler toute évolution de situation.

En cas de difficulté, un accompagnement social ou administratif peut permettre de sécuriser les démarches et éviter une rupture de couverture.

Comment Sociobel accompagne les salariés dans ces démarches

La fin d’un contrat de travail peut générer de nombreuses inquiétudes : santé, budget, logement, démarches administratives ou recherche d’emploi.

Chez Sociobel, nos équipes accompagnent les salariés pour :

Cet accompagnement permet de limiter les ruptures de droits et de soutenir les salariés dans une période souvent sensible.

Vous souhaitez accompagner vos collaborateurs sur ces démarches ou mener des ateliers de sensibilisation ? N’hésitez pas à contacter l’équipe Sociobel.

FAQ : Portabilité mutuelle et prévoyance après la fin du contrat

La portabilité mutuelle permet à un ancien salarié de conserver temporairement la mutuelle et la prévoyance de son entreprise après la fin de son contrat de travail. Ce dispositif évite une interruption immédiate de couverture santé après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD.

La durée de la portabilité mutuelle dépend de la durée du dernier contrat de travail. Elle peut être maintenue jusqu’à 12 mois maximum, tant que l’ancien salarié est indemnisé par l’assurance chômage.

Oui. En cas de rupture conventionnelle, le salarié peut bénéficier du maintien de sa mutuelle et de sa prévoyance, sous réserve de remplir les conditions de la portabilité, notamment l’ouverture des droits au chômage.

Oui. Après un licenciement hors faute lourde, le salarié peut continuer à bénéficier de la prévoyance d’entreprise pendant la durée de la portabilité. Cette couverture peut inclure l’incapacité de travail, l’invalidité ou le décès.

Pendant la période de portabilité mutuelle, l’ancien salarié n’a généralement pas de cotisation supplémentaire à payer. Le financement est mutualisé au sein du régime collectif de l’entreprise.

Oui. Les salariés en fin de CDD peuvent bénéficier de la portabilité des garanties santé et prévoyance, à condition d’avoir adhéré à la mutuelle de l’entreprise et d’être indemnisés par l’assurance chômage.

Après la rupture du contrat, il est conseillé de vérifier les informations transmises par l’employeur à l’organisme de mutuelle, de fournir les justificatifs demandés et de signaler toute évolution de situation afin de maintenir correctement ses droits.

La mutuelle rembourse les frais de santé (consultations, médicaments, hospitalisation), tandis que la prévoyance protège contre certains risques de la vie comme l’arrêt de travail, l’invalidité ou le décès.

La portabilité mutuelle et prévoyance peut s’appliquer après un CDI, un CDD, un contrat d’apprentissage ou une rupture conventionnelle, sous réserve que le salarié bénéficie de l’assurance chômage.

Dans la majorité des cas, la portabilité est mise en place automatiquement par l’employeur et l’organisme assureur. Toutefois, certaines démarches administratives ou justificatifs peuvent être demandés pour maintenir les garanties.

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En entreprise, les assistantes sociales et les psychologues du travail occupent une place essentielle pour accompagner les salariés face aux difficultés personnelles, sociales ou psychologiques pouvant impacter leur vie professionnelle.

Découvrez ici toutes les réponses aux questions les plus fréquentes sur leur rôle, leurs missions, et les dispositifs d’aide accessibles grâce à l’accompagnement psychosocial proposé par Sociobel.

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Comprendre le rôle de l’assistante sociale du travail

Pourquoi une assistante sociale du travail ?

L’assistante sociale du travail accompagne les salariés confrontés à des difficultés personnelles, familiales, économiques ou de santé qui peuvent avoir des répercussions sur leur vie professionnelle. Elle leur offre un espace d’écoute confidentiel et les aide à trouver des solutions concrètes : accès aux droits, démarches administratives, soutien budgétaire ou logement. En entreprise, sa mission contribue à préserver l’équilibre personnel et professionnel des collaborateurs, et à renforcer la qualité de vie au travail.

Quelle est la spécificité d’une assistante sociale du travail ?

La spécificité de l’assistante sociale du travail réside dans sa double compétence : sociale et professionnelle. Elle connaît les dispositifs d’aide, mais aussi les réalités du monde du travail : organisation, management, stress, prévention des risques psychosociaux. Son approche tient compte de ces enjeux pour proposer un accompagnement global, qui relie la situation personnelle du salarié à son environnement professionnel, dans un cadre confidentiel et neutre.

Pourquoi une entreprise fait-elle appel à une assistante sociale du travail externe (service social interentreprises) ?

Une entreprise fait appel à un service social interentreprises lorsqu’elle souhaite offrir à ses salariés un accompagnement social sans disposer de service interne. L’assistante sociale intervient alors à temps partagé, de manière régulière ou ponctuelle, selon les besoins, en présentiel ou en distanciel comme le propose Sociobel. Ce dispositif permet de répondre aux situations individuelles tout en apportant une analyse collective utile à la politique RH. Chez Sociobel, cette externalisation garantit réactivité, neutralité et expertise, au service du bien-être des collaborateurs.

Comment se déroule un accompagnement social avec une assistante sociale en entreprise ?

L’accompagnement débute par un entretien individuel, confidentiel et libre d’accès pour le salarié. L’assistante sociale écoute, identifie la problématique et propose des solutions adaptées : démarches administratives, médiation, orientation vers des partenaires sociaux ou suivi budgétaire. Elle peut aussi travailler en lien avec le médecin du travail, le psychologue du travail ou les RH, toujours dans le respect du secret professionnel. L’objectif est de rétablir un équilibre durable pour le salarié.

Quels types de situations peuvent être abordés ?

Les situations accompagnées sont très variées : difficultés financières, endettement, logement, séparation, maladie, handicap, perte d’autonomie d’un proche, retraite ou retour à l’emploi. L’assistante sociale du travail aide à mobiliser les bons dispositifs et soutient la personne dans la durée. Son rôle est d’éviter l’isolement et d’agir avant que la situation n’impacte la vie professionnelle du salarié.

L’assistante sociale peut-elle aider à faire un dossier de surendettement ?

Oui. L’assistante sociale du travail accompagne le salarié à chaque étape du dossier de surendettement : évaluation de la situation, constitution du dossier, dépôt à la Banque de France et suivi de la procédure. Elle aide aussi à dialoguer avec les créanciers et à prévenir de nouvelles situations d’endettement, en proposant un accompagnement budgétaire personnalisé.

Comment obtenir de l’aide au logement avec une assistante sociale ?

L’assistante sociale informe sur les aides au logement (APL, Action Logement, Locapass, Mobili-Pass, etc.) et accompagne le salarié dans ses démarches : recherche de logement, régularisation de dettes de loyer, maintien dans le logement ou adaptation en cas de handicap. Elle travaille en lien avec les bailleurs, les services sociaux et, si nécessaire, l’entreprise, afin de favoriser des solutions rapides et durables.

Quel rôle joue l’assistante sociale dans l’accompagnement des travailleurs handicapés (RQTH, aides à l’emploi, aménagement du poste) ?

L’assistante sociale du travail joue un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap. Elle les aide à faire reconnaître leur statut en constituant une demande de RQTH auprès de la MDPH. Elle informe sur les dispositifs d’aide à l’emploi, de maintien dans le poste, de formation ou d’adaptation du poste de travail. Elle facilite également le dialogue entre le salarié, l’employeur et les partenaires institutionnels afin de garantir des conditions de travail adaptées et durables.


 

Le psychologue du travail et l’accompagnement psychosocial

Quel est le rôle d’un psychologue du travail en entreprise ?

Le psychologue du travail accompagne les salariés confrontés à des difficultés liées à leur environnement professionnel : stress, perte de motivation, conflits, surcharge ou burnout. Son rôle est d’écouter, d’analyser les situations et d’aider à restaurer un équilibre psychologique et professionnel. En entreprise, il contribue à la prévention des risques psychosociaux (RPS) et à l’enjeu de la santé mentale au travail.

Comment se déroule un accompagnement psychologique chez Sociobel ?

Chez Sociobel, l’accompagnement psychosocial repose sur une approche globale et bienveillante. Le salarié bénéficie d’un espace d’écoute confidentiel avec un psychologue du travail qui l’aide à exprimer ses difficultés et à identifier des leviers d’action. Selon la situation, cet accompagnement peut être ponctuel ou s’inscrire dans la durée, en lien avec l’assistante sociale du travail. L’objectif est de renforcer les ressources individuelles et de prévenir la souffrance au travail.

Qu’est-ce qu’un dispositif d’écoute psychologique en entreprise ?

Un dispositif d’écoute psychologique est un service mis en place par l’entreprise pour offrir à ses salariés un espace d’expression confidentiel animé par des psychologues du travail. Il permet d’aborder tout type de problématique : stress, surcharge, difficultés relationnelles, événements de vie. Chez Sociobel, ces dispositifs peuvent être ponctuels (en période de crise ou de changement) ou permanents, pour accompagner durablement la santé mentale au travail.

Comment le psychologue du travail contribue-t-il à la santé mentale en entreprise ?

Le psychologue du travail joue un rôle clé dans la prévention des troubles psychologiques liés au travail. Il analyse les facteurs organisationnels de mal-être, accompagne les salariés en difficulté et sensibilise les équipes aux enjeux de santé mentale. En travaillant avec les RH, les managers et les partenaires sociaux, il aide à créer un environnement de travail plus sain, fondé sur la confiance et la reconnaissance.

Comment sont assurées la confidentialité et la neutralité des entretiens ?

Les psychologues et assistantes sociales du travail sont soumis au secret professionnel. Les échanges sont strictement confidentiels et aucune information personnelle n’est transmise à l’entreprise sans l’accord explicite du salarié. Cette neutralité garantit un climat de confiance indispensable à la qualité de l’accompagnement. Chez Sociobel, la confidentialité est une valeur fondamentale, inscrite dans l’éthique de toutes nos interventions.

Quels sont les bénéfices pour les salariés et les employeurs ?

Pour les salariés, l’accompagnement psychosocial favorise le mieux-être, la prise de recul et la reprise de confiance. Pour l’entreprise, il contribue à améliorer le climat social, à réduire les tensions et l’absentéisme, et à renforcer l’engagement des équipes. En plaçant la santé mentale au cœur de sa stratégie, l’employeur investit durablement dans la qualité de vie et la performance collective.


 

Aides et dispositifs sociaux pour les salariés accompagnés

Qu’est-ce qu’un dossier de surendettement et à quoi sert-il ?

Le dossier de surendettement permet aux personnes qui ne peuvent plus faire face à leurs dettes d’obtenir un plan d’apurement ou un effacement partiel via la Banque de France. L’assistante sociale du travail aide le salarié à comprendre les conditions d’éligibilité, à constituer son dossier et à entamer les démarches nécessaires pour retrouver une stabilité financière.

Comment faire une demande de dossier de surendettement (formulaire Cerfa) ?

La demande s’effectue auprès de la Banque de France via le formulaire Cerfa n°13594*01, disponible en ligne ou sur place. L’assistante sociale du travail accompagne le salarié dans la constitution du dossier, le rassemblement des justificatifs et le dépôt. Elle reste un appui précieux pour comprendre les étapes et assurer le suivi du plan proposé.

Que faire si je n’arrive pas à rembourser mon plan de surendettement ?

En cas de difficulté à respecter le plan de remboursement, il est essentiel d’agir rapidement. L’assistante sociale peut aider à renégocier les modalités avec la Banque de France ou à déposer un nouveau dossier. Elle accompagne également le salarié dans la gestion de son budget et la prévention d’un nouveau surendettement.

Quels dispositifs de soutien existent pour les personnes en situation de handicap (AAH, RQTH, logement, emploi) ?

Plusieurs aides existent : l’Allocation Adulte Handicapé (AAH), la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), les aides de la MDPH, ainsi que les dispositifs d’aménagement de poste ou d’aide à l’emploi. L’assistante sociale du travail oriente la personne vers les bons interlocuteurs, aide à constituer les dossiers et facilite le dialogue avec l’entreprise et les organismes publics.

Quel est le montant de l’allocation adulte handicapé (AAH) ?

L’allocation adulte handicapé (AAH) vise à garantir un revenu minimum aux personnes en situation de handicap ne pouvant pas ou peu travailler. Son montant est révisé chaque année et dépend de plusieurs critères. Elle est attribuée uniquement sous conditions de ressources et de taux d’incapacité, évalué par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). L’assistante sociale informe la personne sur ces critères, l’aide à constituer son dossier et à comprendre les éventuels cumuls possibles avec d’autres revenus ou prestations, selon la situation individuelle.

Quels sont les avantages de la RQTH pour le salarié et pour l’employeur ?

La RQTH permet au salarié de bénéficier d’un accompagnement adapté : aménagement du poste, accès facilité à la formation, accompagnement Cap Emploi, maintien dans l’emploi. Pour l’employeur, elle ouvre droit à des aides financières de l’Agefiph ou du FIPHFP, et valorise son engagement en faveur de l’inclusion. L’assistante sociale du travail peut accompagner ces démarches.

Quelles sont les aides sociales possibles pour les retraités ?

Les retraités peuvent bénéficier d’aides spécifiques : allocation de solidarité aux personnes âgées (ASPA), aides au logement, aides à domicile, soutien pour l’adaptation du logement ou l’accès aux soins. L’assistante sociale aide à identifier les dispositifs pertinents et à constituer les dossiers, notamment en lien avec les caisses de retraite ou les services sociaux territoriaux.


 

Bien-être, santé mentale et qualité de vie au travail

Pourquoi la santé physique et mentale est-elle un enjeu en entreprise ?

La santé physique et mentale des salariés influence directement la performance et la pérennité de l’entreprise. Un salarié en bonne santé est plus engagé, plus créatif et plus présent. Agir sur la santé mentale, c’est prévenir le stress, l’épuisement et les conflits, tout en renforçant la cohésion et la motivation collective.

Comment prévenir les risques psychosociaux (RPS) ?

La prévention des risques psychosociaux repose sur une approche globale : écoute, formation des managers, analyse des conditions de travail et accompagnement des équipes. Les interventions de Sociobel visent à identifier les signaux d’alerte, à instaurer un dialogue social constructif et à proposer des actions adaptées pour préserver la santé au travail.

Quel rôle joue Sociobel dans la prévention et le bien-être au travail ?

Sociobel accompagne les entreprises dans la mise en place de politiques de prévention durables : dispositifs d’écoute psychologique, accompagnement social, ateliers de sensibilisation, diagnostics RPS. Son approche intègre les dimensions humaine, organisationnelle et sociale, dans le respect des valeurs de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS).

Comment la sophrologie peut-elle aider à améliorer la santé mentale au travail ?

La sophrologie est une méthode de relaxation et de recentrage qui aide à mieux gérer le stress, à réguler les émotions et à renforcer la concentration. En entreprise, elle favorise la détente, la cohésion d’équipe et la prévention de l’épuisement professionnel. Sociobel propose ce type d’ateliers dans une démarche de bien-être global et durable.


À propos de Sociobel

Pourquoi choisir Sociobel comme partenaire d’accompagnement psychosocial ?

Choisir Sociobel, c’est faire le choix d’un partenaire engagé dans l’Économie Sociale et Solidaire, au service du bien-être humain au travail. Nos équipes pluridisciplinaires – assistantes sociales, psychologues du travail, consultants – accompagnent les entreprises et les salariés avec expertise, bienveillance et confidentialité.

Qu’est-ce qu’un service social interentreprises ?

Un service social interentreprises met à disposition des assistantes sociales pour plusieurs structures. Cela permet aux entreprises, quelle que soit leur taille, de bénéficier d’un accompagnement social professionnel sans créer de service interne. Sociobel propose ce service externalisé, souple et adapté à chaque organisation.

Qu’apporte le statut ESUS (Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale) ?

Le label ESUS reconnaît l’engagement de Sociobel au service de l’intérêt général. Il garantit que l’entreprise agit pour une utilité sociale réelle : amélioration des conditions de vie, inclusion, bien-être au travail. Ce statut atteste aussi d’une gouvernance éthique et d’une réinjection des bénéfices au service de la mission sociale.

Quels types d’entreprises Sociobel accompagne-t-elle ?

Sociobel accompagne tous types d’entreprises, du secteur privé comme du public : PME, grandes entreprises, collectivités, associations. Son approche s’adapte à chaque contexte, du terrain industriel et aéronautique aux sièges tertiaires, pour répondre aux besoins réels des salariés et des organisations.

Comment mettre en place un partenariat ou un dispositif d’écoute en entreprise ?

La mise en place d’un partenariat avec Sociobel débute par un échange pour identifier les besoins et les priorités de l’entreprise. Ensemble, nous construisons un dispositif sur mesure : accompagnement social, dispositif d’écoute, ateliers de prévention, ou plan global de QVCT. L’objectif : agir concrètement pour la santé et la cohésion des équipes.

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Mettre en place un accompagnement psychosocial avec Sociobel

Vous souhaitez proposer à vos équipes un dispositif d’écoute psychologique, un service social interentreprises ou un accompagnement sur mesure autour des risques psychosociaux (RPS), de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ?
Parlons-en. Chez Sociobel, nos interventions sont confidentielles, neutres et opérationnelles, au service du bien-être de vos collaborateurs.

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]]> Aide aux aidants : comment les employeurs peuvent accompagner les collaborateurs aidants https://sociobel.fr/aide-aux-aidants-comment-les-employeurs-peuvent-accompagner-les-collaborateurs-aidants/ Tue, 21 Oct 2025 10:09:41 +0000 https://sociobel.fr/?p=2258
  • En France, 8 à 11 millions de personnes apportent une aide régulière à un proche en situation de handicap, maladie ou perte d’autonomie.(Ministère des Solidarités)
  • Pourtant, près de la moitié des aidants ne se reconnaissent pas comme tel, ce qui rend difficile le recours aux dispositifs existants.(cnsa)
  • En parallèle, un nombre significatif de ces aidants sont en activité : on estime que 61 % des proches aidants non professionnels sont actifs.(France Travail)

Le sujet a donc un double enjeu : d’une part permettre au collaborateur de se reconnaître en tant qu’aidant et de se repérer, d’autre part, mobiliser l’employeur pour apporter un soutien concret.

Cet article décrit les défis du statut d’aidant familial dans le contexte du travail, et les pistes que les RH / dirigeants / consultants peuvent proposer pour accompagner concrètement les collaborateurs aidants.

Quelles sont les aides aux aidants ?

1. Le rôle et les défis de l’aidant dans le monde professionnel

Qu’est-ce qu’un aidant familial / proche aidant ?

Un aidant familial (ou proche aidant) est une personne qui, sans être professionnelle, apporte une aide régulière à un proche pour des actes de la vie quotidienne, un soutien moral, des démarches, ou un accompagnement sanitaire. (Source : DREES)

L’impact sur l’emploi, la santé et la charge mentale

  • Le cumul travail + rôle d’aidant est source de stress, fatigue, burn-out, absences et conflits d’horaires.
  • De nombreux salariés aidants hésitent à en parler à leur hiérarchie par peur du jugement, de la discrimination ou du recul de carrière. Selon une enquête Ocirp/Viavoice, 63 % des aidants n’informent pas leur employeur. (Source : Le Monde.fr)
  • Certaines situations peuvent pousser à la réduction d’activité, voire à l’arrêt du travail, ce qui fragilise la stabilité professionnelle et financière.
  • Pour l’employeur, ne pas prendre en compte cette réalité peut entraîner des coûts indirects : absentéisme, baisse de productivité, turnover accru. (Source : Le Monde.fr)

Un enjeu croissant pour les entreprises

  • D’après certaines études, d’ici 2030, un salarié sur quatre pourrait être un proche aidant. (Source : France Travail)
  • Le rapport “Agir pour les aidants” insiste sur la nécessité d’intégrer la question des aidants dans les politiques sociales, de santé au travail et de RSE. (Source : Ministère des Solidarités)
  • Certaines branches ou grandes entreprises commencent à signer des accords ou mettre en place des initiatives. (Source : UCANSS)
comment aider les aidants en entreprise

2. Dispositifs légaux et dispositifs publics pour les aidants

Avant de concevoir des mesures internes, il est essentiel de connaître ce que prévoit la loi française et les dispositifs publics existants.

Le congé de proche aidant 

  • Le congé de proche aidant permet au salarié de réduire ou suspendre son activité professionnelle pour accompagner un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
  • Sa durée maximale est de 3 mois, renouvelables dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). (Voir Ministère des Solidarités)
  • Le congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel si l’employeur le permet.
  • Le congé ne peut pas être refusé par l’employeur si les conditions sont remplies (notamment si la demande est faite suffisamment en amont, sauf cas de crise).  (Source) 

Indemnisation par la CAF pour l’aidant familial (AJPA)

  • Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur (sauf dispositions conventionnelles) ; mais le salarié peut percevoir l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) versée par la CAF ou la MSA.
  • Au 1ᵉʳ janvier 2025, le montant est de 65,80 € par jour (ou 32,90 € par demi-journée).
  • L’allocation est versée dans la limite de 66 jours par proche, avec un plafond de 264 jours sur l’ensemble de la carrière (soit pour jusqu’à 4 proches au maximum).
  • L’Allocation Journalière du Proche Aidant est soumise à conditions, et n’est pas cumulable avec certaines autres prestations (maladie, chômage, allocations de présence parentale, etc.) Source : Gouvernement – L’allocation journalière du proche aidant : qu’est-ce que c’est ?

Congé de solidarité familiale

  • Ce congé est dédié à l’accompagnement d’un proche en fin de vie. Il peut durer jusqu’à 3 mois, renouvelable une fois. (Source : Essentiel Autonomie)
  • Le congé est non rémunéré sauf dispositions conventionnelles, mais sous certaines conditions, l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie peut être sollicitée. Source : Association Française des Aidants

Autres dispositifs (répit, aides financières, retraite, formation)

  • Aide au répit : dans le cadre de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie) de la personne aidée, une enveloppe peut être utilisée pour financer un temps de répit (accueil de jour, hébergement temporaire, séjours, soutien à domicile) jusqu’à un certain montant (par exemple 509,76 € annuels dans certains cas) (Source : Essentiel Autonomie)
  • Rémunération via APA / PCH : si la personne aidée bénéficie d’APA ou de PCH (prestation compensation handicap), elle peut employer le proche aidant, sous conditions, via un contrat de travail ou un dispositif CESU. (Source : Essentiel Autonomie)
  • Droits à la retraite / assurance vieillesse aidants (AVA) : l’État prévoit des dispositifs de validation de trimestres dans certains cas d’interruption ou réduction d’activité liés à l’aide à un proche. (Source : cnsa.fr)
  • Formation des aidants : des modules de formation peuvent être proposés pour acquérir les compétences nécessaires (soins, gestes, accompagner la personne aidée).
  • Réduction fiscale ou aides locales : selon les territoires et les situations, des dispositifs fiscaux ou des subventions locales peuvent exister.

Don de jours de congés

  • Certains dispositifs permettent qu’un salarié donne des jours de repos non pris à un collègue aidant (plutôt envisagé dans le cadre d’un fonds ou d’un dispositif d’entreprise).(Source : Service Public)
  • Pour mettre en place ce mécanisme, l’entreprise doit définir les conditions (dons anonymes, fonds mutualisé, critères d’éligibilité…) et assurer une gestion ad hoc.(Source : Culture RH)
Comment votre entreprise peut vous aider en tant qu'aidant ?

3.  Que peuvent mettre en place les employeurs / les RH / les dirigeants ?

L’employeur, qu’il s’agisse d’une grande entreprise, d’une PME ou d’une structure publique, a plusieurs leviers pour accompagner les collaborateurs aidants. L’idée est d’aller au-delà du minimum légal pour offrir un soutien concret, humain et adaptable.

Voici des suggestions, classées du plus “léger” au plus structurant :

Sensibilisation, information et reconnaissance

  • Campagnes de sensibilisation interne : informer les collaborateurs sur la notion d’aidant familial, les droits existants (congé proche aidant, AJPA, etc.), les relais internes (Ressources Humaines, assistante sociale, psychologue)
  • Communication managériale : former les managers pour identifier les signaux de difficulté (absences répétées, fatigue, baisse de performance) et éviter les jugements.
  • Réseau interne d’aidants : créer des espaces (réseaux, groupes de parole, forums internes) pour que les collaborateurs aidants puissent échanger, partager des bonnes pratiques et rompre l’isolement.
  • Point de contact dédié (RH, assistante sociale du travail) : désigner un interlocuteur interne (ou via un prestataire externe comme Sociobel) pour répondre aux questions et orienter les aidants vers les dispositifs internes ou publics.

 

Flexibilité / aménagements du temps de travail

  • Horaires modulables : permettre des horaires variables, entrée tardive / sortie anticipée, amplitudes réduites selon les moments de forte charge d’aidance.
  • Temps partiel aidant : autoriser une réduction temporaire du temps de travail, avec maintien de la relation contractuelle.
  • Télétravail partiel / hybride : offrir la possibilité de travailler à distance certains jours, pour faciliter la gestion de rendez-vous médicaux ou de tâches liées à l’aidance.
  • Réorganisation de missions : adapter ou alléger temporairement certaines tâches ou charges de travail pendant des périodes critiques de l’aidance (hospitalisation, aggravation de la situation).
  • Plages de répit “protégées” : instaurer des marges horaires quotidiennes où le collaborateur peut effectuer un appel, accompagnement, médicament, etc., sans justification excessive.

 

Dispositifs de soutien financier ou en nature

  • Don de jours / fonds solidarité : comme évoqué ci-dessus, permettre aux salariés de donner des congés ou créer un fonds de solidarité pour financer des temps de répit ou compenser une charge.
  • Primes ou aides financières : verser un complément (forfait ou prime) pour les aidants, dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise.
  • Aide au répit : financer ou cofinancer des solutions de répit (accueil temporaire, séjour, services de substitution) pour alléger la charge d’aidance.
  • Cartes, bons ou CESU dédiés : proposer des outils de services (aide à domicile, ménage, garde) à tarif réduit ou subventionné pour les aidants salariés.
  • Maintien des garanties (prévoyance, mutuelle, assurance) pendant des périodes de congé ou réduction d’activité liée à l’aidance.

 

Accompagnement psychosocial, soutien humain

  • Assistance sociale : mettre en place un dispositif d’accompagnement individualisé pour aider le salarié aidant à faire le point, à identifier les droits, à construire un plan d’actions, à médiatiser avec l’employeur.
  • Soutien psychologique / debriefing / consultations : proposer un appui psychologique, une ligne de soutien, ou des séances ponctuelles avec un psychologue ou coach spécialisé.
  • Groupes de parole ou ateliers (répit collectif) : organiser des temps collectifs (présentiels ou virtuels) pour que les aidants puissent échanger, partager leurs vécus, se ressourcer.
  • Séjours de répit interne : certaines grandes entreprises organisent des séjours où l’aidant peut se retirer quelques jours (avec ou sans l’aidé) pour se ressourcer, réfléchir, échanger.

 

Gouvernance, politique RH et suivi

  • Intégration dans les accords d’entreprise / accords de branche : inclure des mesures aidants (congés, flexibilité, clauses de maintien des garanties) lors des négociations périodiques.
  • Charte ou politique “aidants” : formaliser les engagements de l’entreprise vis-à-vis des aidants (dispositifs, modalités, confidentialité).
  • Formation des RH / managers / directions : sensibiliser à l’aidance, aux enjeux humains, au discours de non-stigmatisation, aux modalités de flexibilité.
  • Suivi et indicateurs : recueillir anonymement des données (nombre de salariés aidants, taux d’usage des dispositifs, retours qualitatifs) pour ajuster les mesures.
  • Partenariats avec structures externes spécialisées (associations d’aidants, plateformes de répit, services d’aide à domicile) pour orienter, cofinancer ou proposer des services aux collaborateurs aidants.
  • Communication transparente et régulière pour que les collaborateurs soient informés de leurs droits et des dispositifs internes.

 

Rôle de Sociobel : accompagnement des collaborateurs aidants

En tant que prestataire dans le domaine du social, de la psychologie et de l’accompagnement, Sociobel peut intervenir à plusieurs niveaux :

1- Sensibilisation interne : concevoir des modules de formation ou ateliers (animateur, cas pratiques, témoignages) pour les équipes RH, managers et collaborateurs autour du thème “aidants dans l’entreprise”.

2- Diagnostic et audit : évaluer dans une entreprise les besoins, les dispositifs existants, les freins, et proposer une feuille de route (à court, moyen, long terme) pour devenir “entreprise aidante”.

3- Accompagnement individuel : pour chaque collaborateur aidant, l’équipe d’assistants sociaux et de psychologues peut :

  • L’aider à se reconnaître dans le statut d’aidant (prise de conscience)
  • L’orienter vers les droits, dispositifs publics (congé proche aidant, AJPA, aides locales, répit, etc.)
  • Bâtir un plan d’aménagement de son travail (horaires, missions, télétravail)
  • Anticiper les moments critiques (hospitalisations, crises)
  • Intervenir comme médiateur avec l’employeur pour trouver des compromis adaptés.

4- Accompagnement collectif / networking : organiser des groupes de parole ou ateliers de soutien entre aidants salariés d’une même entreprise, favoriser les échanges de bonnes pratiques et la solidarité.

5- Suivi et évaluation : aider l’entreprise à mesurer l’impact des dispositifs, recueillir les retours (qualitatifs et quantitatifs), ajuster les offres et proposer des améliorations.

Grâce à ce double rôle (communication / accompagnement), Sociobel peut être un vecteur de changement dans la culture d’entreprise et contribuer à ce que le statut d’aidant ne soit plus un “secret professionnel”.

En guise de conclusion

Le défi de l’aide aux aidants est à la fois humain, social et organisationnel. 

Pour les collaborateurs aidants, le chemin peut être lourd, isolant, et comporter des risques de désinsertion professionnelle ou de burnout. Pour les employeurs, ne pas le prendre en compte (ou le mal prendre en compte) peut coûter cher — en performance, en absentéisme, en fidélité.

Mais c’est aussi une opportunité : en montrant que l’entreprise “prend soin de ceux qui prennent soin”, on renforce l’engagement, la confiance, la fidélité, l’image sociale.

Avec Sociobel, l’enjeu est de rendre visible ce qui reste souvent invisible, d’établir des passerelles entre les droits publics et les pratiques de l’entreprise, et d’accompagner chacun pas à pas, du salarié aidant aux décideurs, vers des solutions justes, adaptées et humaines.

 

Vous souhaitez mettre en place une politique d'aide aux aidants dans votre entreprise ?

L’équipe pluridisciplinaire de Sociobel (assistants sociaux, psychologues du travail) vous accompagne pour identifier les besoins, informer vos collaborateurs, et construire des dispositifs adaptés à la réalité de votre organisation.

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FAQ – Aide aux aidants

Vous vous posez encore des questions sur les droits et dispositifs liés aux aidants familiaux ? Voici les réponses aux plus fréquentes 👇

Qu’est-ce que l’aide aux aidants ?

L’aide aux aidants regroupe tous les dispositifs destinés à soutenir les personnes qui accompagnent un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap. Elle comprend notamment des congés spécifiques, des aides financières, du répit et un accompagnement psychosocial.

Qu’est-ce que le congé proche aidant ?

Le congé proche aidant permet à un salarié de suspendre ou réduire temporairement son activité pour s’occuper d’un proche dépendant. Il peut être indemnisé grâce à l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) versée par la CAF ou la MSA.

Comment un employeur peut-il aider un collaborateur aidant ?

L’employeur peut proposer des horaires flexibles, du télétravail partiel, un temps partiel adapté, un don de jours de congés, ou encore un accompagnement social et psychologique, notamment via des partenaires comme Sociobel.

Quelles aides financières existent pour les aidants familiaux ?

Les aidants familiaux peuvent bénéficier de l’AJPA, d’une aide au répit via l’APA, ou encore être rémunérés si la personne aidée les emploie dans le cadre de la PCH (Prestation de Compensation du Handicap) ou de l’APA (Allocation Personnalisée d’Autonomie).

Pourquoi faire appel à Sociobel ?

Les assistants sociaux et psychologues de Sociobel accompagnent les collaborateurs aidants dans la reconnaissance de leur situation, l’accès aux aides publiques, et la mise en place d’ajustements professionnels adaptés avec l’employeur.

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RQTH : définition, avantages, droits et démarches

assistantes sociales RQTH

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet aux personnes dont l’état de santé impacte durablement leur activité professionnelle de bénéficier de dispositifs favorisant leur maintien dans l’emploi et leur parcours professionnel.

Pourtant, de nombreuses questions demeurent : quels sont les avantages de la RQTH ? Faut-il la déclarer à son employeur ? Existe-t-il des avantages fiscaux ? Comment obtenir une RQTH ?

Chez Sociobel, nos assistantes sociales accompagnent régulièrement les salariés confrontés à ces interrogations afin de les aider à comprendre leurs droits, leurs démarches et les dispositifs d’accompagnement disponibles.

RQTH : C’est quoi ? Définition et enjeux

La RQTH, ou Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, est une décision administrative qui reconnaît officiellement la capacité d’une personne à travailler, malgré les conséquences de son handicap, de sa maladie chronique ou d’un accident de la vie. 

Obtenir la reconnaissance RQTH permet de bénéficier d’un certain nombre de droits et d’aides spécifiques.

  • À qui s’adresse la RQTH ?

    Elle concerne toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

    • L’objectif principal : Faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Être reconnu travailleur handicapé n’est pas une fin en soi, mais un levier pour accéder à des mesures adaptées.

Quels sont les avantages de la RQTH ?

La RQTH ouvre l’accès à plusieurs dispositifs destinés à favoriser l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi et l’adaptation du poste de travail.

Les principaux avantages de la RQTH sont :

  • l’accès à des dispositifs d’accompagnement spécialisés
  • la possibilité de bénéficier d’aménagements du poste de travail
  • un accompagnement par Cap Emploi
  • certaines aides de l’Agefiph
  • un accès facilité à des actions de formation ou de reconversion professionnelle
  • un soutien renforcé en cas de difficultés de santé impactant l’activité professionnelle.

Les salariés bénéficiant d’une RQTH peuvent également avoir besoin d’un accompagnement dans leurs démarches administratives, professionnelles ou sociales. Sociobel propose un accompagnement personnalisé à travers son offre d’accompagnement social et juridique afin d’aider les salariés à accéder à leurs droits et à sécuriser leur parcours professionnel.

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Le statut de travailleur handicapé : quels droits et avantages ?

Quels sont les droits et les aides financières RQTH ?

Être reconnu travailleur handicapé via la RQTH ouvre l’accès à un ensemble de droits des travailleurs handicapés et de dispositifs visant à compenser le handicap en milieu professionnel :

  • Accès à des dispositifs d’accompagnement vers l’emploi : Cap Emploi, Pôle Emploi (avec un suivi spécifique).
  • Aides techniques et humaines : Aménagement du poste de travail, financement d’équipements spécifiques (via l’Agefiph pour le secteur privé ou le FIPHFP pour la fonction publique).
  • Formations professionnelles adaptées : Possibilité de reconversion ou de développement de compétences.
  • Contrats aidés : Certains contrats sont spécifiquement ouverts aux titulaires de la RQTH.
  • Priorité pour certaines formations et concours : Notamment dans la RQTH dans la fonction publique.
  • Protection contre le licenciement : Des mesures de protection accrues.
  • Concernant les aides financières dédiées à la RQTH  : La RQTH elle-même n’est pas une aide financière directe comme l’AAH (Allocation aux Adultes Handicapés). Cependant, elle est souvent une condition pour accéder à certaines aides spécifiques pour l’aménagement du poste, la formation, ou pour que l’employeur bénéficie d’aides à l’embauche.

Comment faire une demande RQTH ? Les étapes clés du dossier

faire une demande RQTH mode d'emploi

La demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) s’effectue auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Pour obtenir une RQTH, plusieurs étapes sont nécessaires :

1. Compléter le dossier MDPH

Le demandeur doit remplir le formulaire de demande MDPH en précisant sa situation personnelle, professionnelle et médicale.

2. Fournir un certificat médical

Un certificat médical récent, établi par un professionnel de santé, doit être joint au dossier afin d’expliquer les conséquences du handicap ou de la maladie sur la vie professionnelle.

3. Rassembler les justificatifs

Selon la situation, différents documents peuvent être demandés : pièce d’identité, justificatif de domicile, comptes rendus médicaux ou documents relatifs à l’emploi.

4. Déposer le dossier

Le dossier complet est transmis à la MDPH du département de résidence.

5. Attendre la décision

La Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) examine la demande et décide de l’attribution ou non de la RQTH.

Les salariés confrontés à ces démarches peuvent bénéficier d’un accompagnement par une assistante sociale en entreprise afin de sécuriser leur dossier et de mieux comprendre leurs droits.

RQTH et impôts : existe-t-il des avantages fiscaux ?

Cette question revient fréquemment chez les salariés.

Contrairement à une idée reçue, la RQTH n’ouvre pas automatiquement droit à une réduction d’impôt. En revanche, certaines situations liées au handicap peuvent permettre de bénéficier d’avantages fiscaux spécifiques selon le taux d’incapacité reconnu ou les prestations perçues.

Les règles fiscales dépendent notamment :

  • du taux d’incapacité ;
  • des prestations perçues ;
  • de la situation familiale ;
  • des dispositifs reconnus par l’administration fiscale.

Chaque situation étant différente, il est recommandé de vérifier ses droits auprès de l’administration fiscale ou d’un professionnel compétent.

Faut-il déclarer sa RQTH aux impôts ?

La déclaration de la RQTH aux impôts n’est pas systématique.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne constitue pas à elle seule une case fiscale spécifique à renseigner. En revanche, certaines situations liées au handicap peuvent nécessiter des démarches particulières lors de la déclaration de revenus.

En cas de doute, il est conseillé de consulter les informations officielles de l’administration fiscale ou de se faire accompagner dans ses démarches.

Faut-il informer son employeur de sa RQTH ?

La RQTH relève de la vie privée du salarié.

Il n’existe aucune obligation de communiquer cette information à son employeur.

Cependant, déclarer sa RQTH peut permettre de bénéficier de certains aménagements ou dispositifs d’accompagnement favorisant le maintien dans l’emploi :

  • adaptation du poste ;
  • aménagement des horaires ;
  • télétravail lorsque cela est possible ;
  • accompagnement par la médecine du travail ;
  • mobilisation d’aides spécifiques.

Cette démarche peut faciliter la mise en place de solutions favorisant la qualité de vie au travail (QVCT) et le maintien dans l’emploi.

Le choix appartient au salarié.

Quelle différence entre la RQTH et l’invalidité ?

La RQTH et l’invalidité sont deux dispositifs différents, souvent confondus.

La RQTH vise principalement à favoriser l’accès à l’emploi et le maintien dans l’activité professionnelle des personnes dont l’état de santé est impacté.

L’invalidité est reconnue par l’Assurance Maladie lorsqu’une personne voit sa capacité de travail ou de gain durablement réduite.

Une même personne peut être reconnue invalide et bénéficier d’une RQTH.

Ces deux dispositifs peuvent être complémentaires et ouvrir l’accès à différents droits selon la situation du salarié.

Lorsqu’une maladie ou un handicap impacte durablement l’activité professionnelle, un accompagnement psychosocial peut également être mobilisé afin de sécuriser le parcours professionnel et prévenir les situations de rupture.

Que faire après l’obtention d’une RQTH ?

Une fois la RQTH obtenue, plusieurs démarches peuvent être envisagées selon la situation professionnelle de la personne :

  • informer son employeur si cela paraît utile
  • solliciter un rendez-vous avec la médecine du travail
  • contacter Cap Emploi ;
  • étudier les aides mobilisables
  • envisager des aménagements de poste ou de parcours professionnel.

L’objectif est de construire un environnement de travail compatible avec l’état de santé tout en favorisant la poursuite de l’activité professionnelle.

Dans certaines situations, l’accompagnement peut également s’inscrire dans une démarche plus globale de soutien psychosocial, notamment lorsque des problématiques de santé, de maintien dans l’emploi ou d’accès aux droits se cumulent.

RQTH et retraite : ce qu’il faut savoir

Certaines personnes s’interrogent sur les liens entre la RQTH et la retraite. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut, selon les situations, interagir avec certains dispositifs liés à la carrière professionnelle et au handicap.

Pour préparer cette étape importante, il peut être utile de faire appel aux assistantes sociales du travail.

Comment trouver un emploi pour travailleur handicapé : stratégies et opportunités

Une fois la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé obtenue, plusieurs portes s’ouvrent pour faciliter votre recherche d’emploi pour les handicapés :

  • Les entreprises  » classiques  » : De nombreuses entreprises, notamment celles de plus de 20 salariés, ont une Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Mentionner votre RQTH (si vous le souhaitez) peut être un atout.
  • Les entreprises adaptées (EA) et ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail) : Ces structures proposent un environnement de travail adapté aux personnes en situation de handicap.
  • Les agences spécialisées :
    • Cap Emploi : Organisme de placement spécialisé dans l’accompagnement vers l’emploi des personnes handicapées.
    • Pôle Emploi : Propose un accompagnement spécifique et des offres d’emploi pour travailleur handicapé.
  • Les plateformes d’emploi dédiées : De nombreux sites recensent des offres spécifiquement pour les titulaires d’une RQTH.
  • Le réseau : Informez votre réseau que vous êtes en recherche et que vous bénéficiez d’une RQTH.

Le conseil des assistantes sociales de Sociobel : N’hésitez pas à valoriser votre RQTH lors de vos candidatures si vous estimez que cela peut jouer en votre faveur et si l’environnement de l’entreprise semble ouvert à l’inclusion.

RQTH et fonction Publique : un accès facilité

La RQTH dans la fonction publique (État, territoriale, hospitalière) offre des modalités de recrutement spécifiques :

  • Recrutement par voie contractuelle : Les titulaires d’une RQTH peuvent être recrutés directement en CDD, qui peut ensuite déboucher sur une titularisation sans passer de concours, sous conditions. C’est une voie d’accès privilégiée.
  • Aménagements des épreuves de concours : Si vous choisissez de passer un concours, des aménagements peuvent être prévus (temps supplémentaire, assistance, etc.).
  • Priorité d’affectation et de mutation : Sous certaines conditions, la RQTH peut donner une priorité.

Le conseil des assistantes sociales de Sociobel : Les employeurs publics ont également une OETH et sont accompagnés par le FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) pour favoriser le recrutement et le maintien en emploi.

Sociobel, Votre allié pour l’inclusion et le bien-être au travail

équipe sociobel dossier aide RQTH

Chez Sociobel, nous sommes convaincus que l’inclusion des travailleurs handicapés est une richesse pour l’entreprise. Notre équipe d’assistantes sociales est dédiée à l’accompagnement des services RH et des collaborateurs. Concernant la RQTH, elles interviennent concrètement pour :

  • Informer et sensibiliser sur la RQTH et le handicap au travail.
  • Accompagner individuellement les collaborateurs dans la constitution de leur dossier RQTH, de la compréhension des formulaires à la collecte des pièces justificatives, en assurant une écoute et un soutien personnalisé.
  • Orienter vers les bons interlocuteurs et les dispositifs adaptés.
  • Faciliter le dialogue entre le salarié et l’employeur pour les aménagements de poste et le maintien dans l’emploi.

N’hésitez pas à nous contacter pour un accompagnement personnalisé pour votre entreprise et vos salariés. 

Pour aller plus loin

Questions Fréquemment Posées (FAQ)

RQTH, c'est quoi ?

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une décision administrative accordée par la CDAPH, via la MDPH, qui reconnaît que votre état de santé impacte votre capacité à travailler. Elle permet d’accéder à des dispositifs d’accompagnement, d’aménagement de poste et à certains droits spécifiques en tant que travailleur handicapé.

Le dossier RQTH, c’est quoi ?

Le dossier RQTH correspond à la demande que vous déposez auprès de la MDPH. Il comprend le formulaire Cerfa, un certificat médical récent et des pièces justificatives sur votre situation. La MDPH étudie ce dossier pour évaluer vos besoins, votre taux d’incapacité et décider de l’attribution ou non de la RQTH.

Une attestation RQTH, c'est quoi ?

L'attestation RQTH est le document officiel délivré par la MDPH qui prouve que vous avez obtenu la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Elle mentionne la durée de validité de cette reconnaissance.

Comment connaître son taux d’invalidité RQTH ?

Le taux d’incapacité n’est pas indiqué sur l’attestation RQTH. Il figure uniquement dans la notification de décision que vous recevez de la MDPH après l’étude de votre dossier. Ce taux est évalué à partir d’un guide-barème national et sert notamment à déterminer l’accès à certaines aides, comme l’AAH ou la CMI.

Comment déclarer sa RQTH aux impôts ?

La RQTH en elle-même n'a pas d'impact direct sur le calcul de vos impôts et n'est pas à déclarer en tant que telle pour une réduction. Cependant, si votre handicap vous donne droit à la carte mobilité inclusion (CMI) mention "invalidité", celle-ci peut vous donner droit à une demi-part fiscale supplémentaire sous conditions. Il est important de ne pas confondre RQTH et CMI Invalidité, même si les deux peuvent être liés.

Peut-on avoir l'AAH et la RQTH ?

Oui, il est tout à fait possible de cumuler l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) et la RQTH. L'AAH est une aide financière soumise à des conditions de ressources et de taux d'incapacité, tandis que la RQTH est une reconnaissance administrative facilitant l'accès à l'emploi. Elles ne sont pas exclusives l'une de l'autre.

Quels sont mes droits si je suis RQTH ?

En tant que titulaire d'une RQTH, vous avez droit à un accompagnement spécialisé pour l'emploi (Cap Emploi), des aides pour l'aménagement de votre poste de travail, l'accès à des formations adaptées, des modalités de recrutement spécifiques dans la fonction publique, et une meilleure protection contre le licenciement. Vous bénéficiez également des droits des travailleurs handicapés plus généraux visant à l'égalité de traitement.

Quelle est la durée de validité d'un dossier RQTH accepté ?

La durée de validité d'une reconnaissance RQTH est fixée par la CDAPH et varie généralement de 1 à 5 ans. Dans certains cas, notamment si le handicap n'est pas susceptible d'évoluer favorablement, la RQTH peut être attribuée à titre définitif (sans limitation de durée). Il est important de faire une demande de renouvellement avant la date d'échéance.

Est-ce que je dois informer mon employeur de ma RQTH ?

Non, vous n'avez aucune obligation légale d'informer votre employeur de votre statut de travailleur handicapé. C'est une démarche volontaire. Cependant, pour bénéficier d’aménagements de poste ou d’aides spécifiques, il est souvent nécessaire de le signaler, directement ou via la médecine du travail.

Comment informer mon employeur de ma RQTH ?

Vous pouvez informer votre employeur en transmettant votre attestation RQTH au service RH, à votre manager ou au médecin du travail. Beaucoup de salariés choisissent de passer par la médecine du travail, qui peut proposer des aménagements sans révéler le détail de votre situation médicale à l’employeur.

RQTH

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]]> Familles monoparentales et travail en France : État des lieux et solutions d’accompagnement https://sociobel.fr/familles-monoparentales-et-travail-en-france-etat-des-lieux-et-solutions-daccompagnement/ Wed, 20 Nov 2024 20:59:19 +0000 https://sociobel.fr/?p=1639

Aujourd’hui en France, le nombre de familles monoparentales ne cesse de croître, représentant un défi unique dans la vie professionnelle des parents solo, en particulier des femmes. 

D’après l’Insee, les familles monoparentales, souvent dirigées par une femme, représentent plus de 20 % des foyers, et les réalités du quotidien pour ces parents peuvent être complexes, notamment lorsqu’il s’agit de concilier travail et vie familiale.

Famille monoparentale et travail

Une famille monoparentale,
c’est quoi au juste ?

Une famille monoparentale est un foyer où un seul parent élève un ou plusieurs enfants. 

Selon les derniers chiffres de l’INSEE, en France : 

  • sur les 8 millions de familles avec enfants mineurs, 1,9 millions sont des familles monoparentales, soit 23%.
  • environ 85 % des familles monoparentales sont constituées de femmes seules, souvent confrontées à des responsabilités multiples : assurer la stabilité financière de la famille, gérer les tâches domestiques et répondre aux besoins émotionnels des enfants, tout en maintenant un emploi stable. 

Ces défis sont immenses et sont partiellement reconnus par les politiques publiques et les organismes d’accompagnement.

 Chez Sociobel, en tant que service social auprès des salariés et des agents, nous accompagnons de nombreux parents et mamans solos, pour les aider à trouver leur équilibre entre le travail et la gestion de leur famille, sur de nombreux plans : budgétaire, émotionnel, logistique, en terme de logement etc… 

 Nous conseillons sur les aides que chaque famille monoparentale peut solliciter, selon sa situation et ses projets, nous l’aidons à formuler ses demandes à l’administration, et aux organismes concernés.

 Voici dans cet article, une liste de quelques dispositifs d’aide pouvant être sollicités.  

travail maman solo

Aides et accompagnement pour les familles monoparentales

L’État français a en effet mis en place plusieurs dispositifs pour alléger la charge des familles monoparentales et favoriser l’insertion professionnelle des parents solo :

Aides financières :

Plusieurs aides sont disponibles pour les familles monoparentales, comme l’Allocation de soutien familial (ASF) pour les parents isolés, le RSA et/ou la Prime d’activité pour compléter les revenus des travailleurs à faible revenu. Ces aides visent à apporter un soutien financier direct, permettant aux parents solo de subvenir aux besoins de leur foyer sans négliger l’aspect professionnel.

Accompagnement pour l’emploi :

Afin de faciliter l’accès au marché du travail, plusieurs dispositifs d’accompagnement à l’emploi sont proposés aux parents isolés. France Travail et certaines associations locales offrent des services de conseil, des formations et des programmes de mentorat spécifiques pour les familles monoparentales, facilitant ainsi la réinsertion professionnelle des parents.

Aides au logement et à la garde d’enfants :

Les parents solo peuvent bénéficier d’aides spécifiques au logement (APL) et de subventions pour les frais de garde d’enfants (CMG). Ces aides permettent de réduire les dépenses de base et de donner aux parents un peu plus de liberté pour se concentrer sur leur carrière.

Vacances et scolarité :

Des aides pour les vacances peuvent être accordées via le dispositif VACAF, ainsi qu’une allocation de rentrée scolaire (ARS) pour les enfants scolarisés, sous conditions de ressources.

Santé :

Les parents isolés peuvent bénéficier de l’Aide à la Complémentaire Santé (ACS) pour réduire le coût d’une mutuelle santé. Les enfants de moins de 6 ans peuvent être suivis en Protection Maternelle et Infantile (PMI).

Congés supplémentaires :

Selon les conventions collectives, certains salariés parents isolés peuvent prétendre à des jours de congé supplémentaires, par exemple pour des motifs liés à l’éducation de leurs enfants.

Accompagnement psychosocial :

Outre les aides financières, le soutien psychosocial peut jouer un rôle crucial. Les entreprises, de plus en plus sensibles aux enjeux sociaux, offrent désormais des programmes d’accompagnement psychosocial pour soutenir les parents dans leurs obligations personnelles et professionnelles. 

C’est notre métier, chez Sociobel, nous mettons à disposition une équipe d’assistants sociaux, et psychologues aux salariés de nos clients  pour les aider à maintenir un équilibre de vie sain, et stable, en minimisant le stress et en renforçant leur bien-être. 

Ils peuvent prendre RDV en ligne directement pour être accompagnés en présentiel ou en distanciel.

Une vie professionnelle épanouie en tant que parents isolés

Famille monoparentale,parents solo

Les familles monoparentales sont une réalité importante en France, et les parents isolés font face à des défis uniques pour concilier famille et travail.

Grâce aux aides de l’État et à l’accompagnement offert par les entreprises via un accompagnement psychosocial personnalisé, les parents isolés ont l’opportunité de s’épanouir professionnellement tout en préservant leur équilibre de vie familial.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous poser vos questions et à nous solliciter.

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Un point sur les aidants : En France, 9,3 millions de personnes déclarent en 2021 apporter une aide régulière à une personne malade, en situation de handicap ou dépendante.

En tant que service social auprès des entreprises, nous constatons chaque jour à quel point les aidants jouent un rôle essentiel dans notre société. Pourtant, leur engagement peut parfois être source de difficultés personnelles et professionnelles. 

⚖️Entre la gestion des responsabilités au travail et les soins apportés à leurs proches, les aidants doivent jongler avec des exigences multiples. Cette double charge peut avoir des répercussions importantes sur leur bien-être, leur santé mentale, mais aussi sur leur performance professionnelle. 

aidants salariés

👉 Trois actions en faveur des aidants salariés

Se maintenir dans une activité professionnelle en tant qu’aidant permet un équilibre précieux pour garantir le mieux-être de l’aidant et par répercussion de l’aidé. Voici quelques actions que nous mettons en place pour les accompagner :

1. Aménagements du temps de travail 🕰️

Nous collaborons avec les services RH pour proposer des solutions comme le télétravail, les horaires flexibles ou des congés adaptés.

2. Soutien psychologique ☕

Nous mettons à disposition des services d’accompagnement et de soutien moral pour les aider à mieux gérer le stress lié à leurs responsabilités.

3. Information sur les droits 📚

Nous conseillons sur les dispositifs légaux (congé de proche aidant, prestations sociales) et les possibilités de répit pour les aidants.

💡 La solidarité envers les aidants, un enjeu collectif

Reconnaître et soutenir les aidants est une question de solidarité et de justice sociale. 

Ensemble, valorisons leur rôle et offrons-leur les ressources nécessaires pour qu’ils puissent continuer à prendre soin de leurs proches tout en préservant leur propre santé.

#JournéeDesAidants #ServiceSocialDuTravail #SantéAuTravail #SoutienAuxAidants #ÉquilibreProViePerso #SolidaritéEnEntreprise

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