Santé mentale au travail : pourquoi repérer les signaux faibles ne suffit pas

Quels sont les signaux faibles d’une souffrance au travail ?

Les signaux faibles sont des changements de comportement ou de fonctionnement qui peuvent attirer l’attention sur une difficulté. Ils ne constituent toutefois pas des symptômes spécifiques permettant de diagnostiquer une souffrance psychologique.

Un salarié en difficulté ne l’exprime pas nécessairement. Il peut continuer à venir travailler, à répondre aux sollicitations et à remplir ses missions, tout en rencontrant des difficultés croissantes.

Certains changements peuvent néanmoins être observés :

• Une fatigue persistante ou inhabituelle.
• Des difficultés de concentration.
• Une irritabilité ou des réactions inhabituelles.
• Un retrait progressif du collectif.
• Des absences répétées.
• Un désengagement apparent.

Ces évolutions méritent une attention particulière, mais doivent toujours être replacées dans leur contexte.

Repérer n’est pas diagnostiquer

C’est l’un des premiers messages que souhaite transmettre Ghislain Vedeux.

L’objectif n’est pas de transformer les managers, les RH ou les collègues en psychologues.

Il s’agit plutôt de remarquer qu’une situation évolue, d’ouvrir un espace de dialogue et, lorsque cela est nécessaire, d’orienter le salarié vers les professionnels compétents.

Cette distinction permet d’éviter les interprétations hâtives et de ne pas attribuer systématiquement les difficultés rencontrées à une fragilité individuelle.

Pourquoi faut-il regarder au-delà des difficultés individuelles ?

La souffrance au travail ne s’explique pas uniquement par des facteurs individuels. L’organisation du travail, les relations professionnelles, la charge ou le manque de marges de manœuvre peuvent également contribuer aux difficultés rencontrées par les salariés.

Pour Ghislain Vedeux, comprendre une situation nécessite donc de s’intéresser à la personne, mais aussi à ce qui se passe autour d’elle.

« Dans ma pratique de psychologue clinicien du travail, j’ajouterais cependant un autre déplacement qui me paraît essentiel : ce qui ne se voit pas ne se situe pas toujours uniquement du côté de la personne.« 

Comprendre ce qui se joue dans le travail réel

Face à un salarié qui semble se désengager, il est important de ne pas conclure trop rapidement à un manque de motivation.

Plusieurs questions peuvent aider à mieux comprendre sa situation :

• Ses missions ou ses conditions de travail ont-elles changé ?
• Sa charge de travail est-elle devenue plus difficile à gérer ?
• Rencontre-t-il des obstacles pour réaliser un travail de qualité ?
• Les relations avec ses collègues se sont-elles dégradées ?
• Dispose-t-il encore de marges de manœuvre suffisantes ?
• Peut-il exprimer les difficultés qu’il rencontre ?

Ces interrogations permettent de dépasser une lecture exclusivement individuelle des situations.

Un salarié qui se retire du collectif n’est pas nécessairement désengagé. Une personne devenue irritable ne rencontre pas forcément des difficultés personnelles. Et un collaborateur qui continue à remplir ses missions peut lui aussi être en situation de souffrance.

Les efforts invisibles des salariés

L’approche clinique du travail s’intéresse également aux efforts parfois considérables que les salariés déploient pour maintenir leur activité malgré les difficultés.

« Ce qui ne se voit pas, ce n’est pas seulement la souffrance. Ce sont aussi tous les efforts déployés pour que cette souffrance ne se voie pas. »

Ghislain Vedeux

Un salarié qui compense une surcharge, un collègue qui absorbe une partie du travail ou un manager qui tente de préserver son équipe peuvent ainsi être confrontés à des tensions peu visibles.

Prévenir les risques psychosociaux, c’est donc aussi comprendre ce qui, dans l’organisation du travail, soutient les salariés ou, au contraire, les met en difficulté.

Cette approche rejoint les recommandations de l’INRS sur la prévention des risques psychosociaux⁠, qui privilégient une démarche collective centrée sur les situations de travail.

Comment les RH et les managers peuvent-ils prévenir les risques psychosociaux ?

Les RH et les managers jouent un rôle essentiel dans la prévention des RPS : ils peuvent identifier des situations préoccupantes, favoriser le dialogue et contribuer à agir sur les facteurs de risque professionnels. Leur rôle n’est toutefois pas d’établir un diagnostic psychologique.

Grâce à leur connaissance des équipes et de l’organisation, ils peuvent notamment observer certaines évolutions :

• Une multiplication des arrêts de travail.
• Des tensions récurrentes au sein d’un service.
• Des départs inhabituels.
• Des conflits qui se répètent.
• Des difficultés collectives à réaliser le travail.

Ces éléments doivent conduire à s’interroger sur les situations professionnelles, sans tirer de conclusions automatiques sur la santé mentale des personnes concernées.

Les RH et les managers aussi peuvent avoir besoin de soutien

Ghislain Vedeux souligne un aspect parfois négligé : les professionnels RH et les managers peuvent eux-mêmes être confrontés à des situations particulièrement éprouvantes.

Lorsqu’une crise survient dans une organisation, ils doivent parfois accueillir la souffrance des salariés, organiser les réponses nécessaires et maintenir le fonctionnement des équipes.

Cette responsabilité peut les placer dans une position délicate, entre accompagnement des personnes et contraintes organisationnelles.

Dans ces circonstances, un accompagnement extérieur peut également leur permettre de prendre du recul et de mieux appréhender les situations rencontrées.

Pourquoi associer RH, service social et psychologue du travail ?

La complémentarité entre RH, service social et psychologue du travail permet d’aborder les situations de fragilité dans leurs différentes dimensions : professionnelles, sociales et psychologiques.

Les difficultés rencontrées par les salariés sont rarement isolées les unes des autres. Des problèmes familiaux, financiers ou de santé peuvent interagir avec une situation professionnelle complexe. Inversement, des conditions de travail dégradées peuvent avoir des répercussions sur la vie personnelle.

Chaque professionnel intervient avec ses compétences propres :

– Les RH connaissent l’organisation, les équipes et les transformations en cours. Ils peuvent identifier certaines difficultés et contribuer à agir sur les situations de travail.

– Les assistantes sociales du travail accompagnent les salariés confrontés à des difficultés sociales, familiales, administratives ou financières, qui peuvent fragiliser leur situation professionnelle.

– Les psychologues du travail proposent un espace d’écoute et d’analyse des situations vécues, en tenant compte des liens entre l’expérience individuelle, l’activité professionnelle et l’environnement de travail.

Croiser les expertises sans confondre les rôles

Pour Ghislain Vedeux, cette complémentarité ne signifie pas que tous les professionnels doivent intervenir de la même manière.

« Ces professionnels n’occupent pas la même place, n’interviennent pas avec les mêmes outils et n’ont pas vocation à se substituer les uns aux autres. C’est justement cette différence qui peut devenir une ressource. »

Ghislain Vedeux

L’objectif n’est donc pas de multiplier les interprétations sur une personne, mais de mieux comprendre une situation dans sa globalité et de mobiliser les compétences appropriées.

Cette coopération doit respecter les responsabilités de chacun, la confidentialité des échanges et le secret professionnel applicable aux intervenants concernés.

Comment agir avant qu’une situation de souffrance au travail ne s’aggrave ?

Une prévention efficace repose sur la capacité à identifier les difficultés suffisamment tôt, tout en prenant le temps de comprendre leur contexte. Elle nécessite également d’agir sur les facteurs de risque liés à l’organisation du travail, plutôt que de se limiter à l’accompagnement individuel.

Ghislain Védeux insiste sur une distinction essentielle :

« Intervenir en amont ne signifie pas intervenir précipitamment. »

Ghislain Vedeux

Il ne s’agit pas d’interpréter systématiquement chaque changement de comportement, mais de créer des conditions favorables au dialogue et à l’action.

Passer de la détection à une véritable culture de prévention

Une démarche de prévention des RPS doit notamment permettre de répondre à plusieurs questions :

• Les salariés peuvent-ils exprimer leurs difficultés professionnelles ?
• Existe-t-il des espaces pour discuter du travail réel ?
• Les managers disposent-ils des ressources nécessaires pour accompagner leurs équipes ?
• Les facteurs de risque organisationnels sont-ils identifiés et évalués ?
• Les différents acteurs savent-ils vers qui orienter une personne en difficulté ?

La prévention doit ainsi combiner des actions sur les conditions de travail, des démarches collectives et, lorsque cela est nécessaire, un accompagnement individuel.

Cette approche est également cohérente avec les recommandations de l’Organisation mondiale de la santé sur la santé mentale au travail⁠, qui soulignent notamment l’importance d’intervenir sur les conditions de travail.

Pour Ghislain Vedeux, l’enjeu va au-delà de la simple identification des personnes en difficulté :

« La prévention en santé mentale au travail ne consiste donc pas seulement à apprendre à reconnaître des personnes qui vont mal. Elle consiste aussi à créer des environnements de travail dans lesquels il devient possible de dire que quelque chose ne va plus, avant d’avoir à ne plus pouvoir tenir. »

Comment Sociobel accompagne-t-il les entreprises en matière de santé mentale ?

Sociobel accompagne les entreprises dans la prévention des risques psychosociaux et la prise en compte des difficultés personnelles et professionnelles des salariés, grâce à une équipe associant assistantes sociales et psychologues du travail.

Cette complémentarité permet d’aborder les situations de fragilité dans leur globalité.

Les professionnels de Sociobel proposent des espaces d’écoute et d’accompagnement confidentiels, adaptés aux besoins rencontrés.

Leur intervention contribue à :

• Accompagner les salariés confrontés à des difficultés personnelles, sociales ou professionnelles.
• Favoriser une meilleure compréhension des situations de fragilité.
• Soutenir les acteurs de l’entreprise dans la prévention des risques psychosociaux.
• Orienter vers les ressources et les professionnels appropriés.

L’objectif est de contribuer à une prévention plus précoce, tout en respectant les rôles et les responsabilités de chacun.

Vous souhaitez être en savoir plus sur l’accompagnement psychosocial dans votre entreprise, avec l’intervention d’un psychologue du travail et du soutien sur vos actions QVCT ? Contactez notre équipe pour échanger.

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