Dans un contexte d’inflation et de tensions économiques, les salariés sont de plus en plus nombreux à faire face à des déséquilibres budgétaires. Sociobel, propose un accompagnement budgétaire individualisé aux collaborateurs, avec l’appui d’une conseillère en économie sociale et familiale (CESF). 

Entretien avec Sabdou Dacosta, CESF et partenaire de Sociobel.

Sabdou Dacosta  : « La vie extérieure a un impact sur la qualité du travail »

Derrière les chiffres de l’inflation et de la hausse des crédits à la consommation, il y a des réalités bien concrètes : des salariés qui peinent à boucler leurs fins de mois, qui s’endettent pour faire face à un imprévu, ou qui ne parviennent plus à régler leur loyer. Ces fragilités budgétaires ont des répercussions directes sur leur quotidien professionnel.

« Quand on ne sait pas comment nourrir ses enfants ou comment régler ses factures, on n’a pas la tête à travailler. Et ça se ressent forcément dans l’entreprise : absentéisme, baisse de concentration, fatigue, stress… », résume Sabdou Dacosta.

Le rôle essentiel de la CESF en entreprise

Titulaire d’un diplôme d’État, Sabdou Da Costa est conseillère en économie sociale et familiale (CESF). Elle accompagne les salariés dans la gestion concrète de leur budget, en lien avec toutes les dimensions de la vie quotidienne : logement, consommation, dettes, démarches administratives…

« Chaque situation est différente et nécessite un accompagnement différent. Il ne s’agit pas de juger, mais d’apporter des repères concrets pour reprendre la main sur son budget. »

Diagnostic, outils et prévention du surendettement

La première étape est l’écoute et le diagnostic budgétaire. Sabdou analyse les charges fixes, les crédits, les abonnements superflus. Elle identifie des leviers d’action (résiliation de contrat, changement de fournisseur, arbitrages budgétaires…).

Elle établit ensuite un outil de gestion sur-mesure (application, tableau, système d’enveloppes) pour que le collaborateur reprenne le contrôle de son budget, en fonction de ses habitudes. 

Elle agit aussi en prévention : alerter sur les dangers des crédits à la consommation, sur l’usage abusif des découverts bancaires, sur les risques de surendettement ou d’expulsion locative. Dans ces situations, elle travaille en lien avec le pôle logement de Sociobel.

« Il ne s’agit pas de se priver, mais d’apprendre à équilibrer : ce mois-ci, combien puis-je allouer à mes loisirs sans mettre en péril l’essentiel ? » 

Réactiver les droits sociaux et informer sur les dispositifs internes

Sabdou constate au quotidien la méconnaissance des droits sociaux. Prime d’activité, aides CAF, complémentaire santé, plans d’épargne entreprise ou retraite… Nombreux sont les collaborateurs qui n’en perçoivent pas l’existence ou le fonctionnement.

« Beaucoup de salariés ignorent qu’ils peuvent mobiliser des dispositifs mis en place par l’entreprise pour faire face à un imprévu. Il y a un vrai besoin de sensibilisation. »

Elle agit aussi comme interface avec les institutions, pour débloquer des dossiers, régulariser des situations complexes ou orienter vers des aides spécifiques (épiceries sociales, FSL, CCAS…).

Acomptes sur salaire : un signal d’alerte

Le recours répété aux acomptes sur salaire est un symptôme budgétaire que Sabdou sait décrypter.

« Un salarié peut ponctuellement demander un acompte. Mais quand c’est systématique, c’est souvent le signe qu’il y a un déséquilibre à traiter. »

Elle prend alors le temps de comprendre ce qui se joue : soutien financier à la famille à l’étranger, accident de vie, dépenses imprévues non couvertes, situation administrative bloquée (titre de séjour, absence de droits sociaux…).

Dans ces cas, elle contacte si besoin les RH ou les partenaires concernés pour débloquer une situation, avec l’accord du salarié.

Éducation budgétaire : reconstruire des repères

Au-delà de l’urgence, l’accompagnement vise une reconnexion au réel : apprendre à distinguer un besoin d’un désir, à anticiper plutôt que subir.

« Le rapport à l’argent, on ne l’apprend pas à l’école. Pourtant, il conditionne une grande part de notre bien-être. »

Elle travaille aussi sur les comportements de consommation : gérer les courses et les repas, privilégier l’achat occasion, fixer un budget loisir réaliste… Elle sensibilise à l’usage raisonné du crédit et à ses risques : découvert bancaire, spirale d’endettement, perte de logement.

Un impact concret pour l’entreprise

En intervenant sur les fragilités budgétaires, la CESF contribue directement à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques sociaux : baisse de l’absentéisme, réduction des situations d’urgence, réassurance des équipes RH.

Elle fluidifie aussi les relations internes, en expliquant clairement les freins sociaux qui peuvent impacter la disponibilité d’un salarié, notamment dans les situations administratives sensibles.

L’engagement de Sociobel

En intégrant une conseillère en économie sociale et familiale (CESF) dans votre politique RH ou QVCT, vous offrez à vos collaborateurs un accompagnement budgétaire sur mesure, ancré dans leur réalité.

Pour en savoir plus sur le pôle budget
Ou contacter notre équipe pour étudier la mise en place d’un accompagnement dans votre entreprise.

L’urgence et l’accompagnement : les premières lignes de l’intervention du psychologue du travail

Pour Ghislain Vedeux, le rôle du psychologue du travail, prend souvent une dimension cruciale lors d’événements critiques. « En cas d’accidents graves, de suicides, ou d’autres chocs, nous mettons en place des cellules de crise, » explique-t-il. L’objectif est double : accompagner la personne directement impliquée, mais aussi « s’occuper des autres collaborateurs, car une situation de crise provoque toujours une onde de choc. Des personnes auxquelles on ne pense pas sont souvent très impactées, ravivant parfois des traumas personnels. »

Au-delà de l’urgence, des accompagnements individuels peuvent être mis en place ; « Dans cet accompagnement, » insiste Ghislain, « on est vraiment centré sur la personne : sur son ressenti et sur sa relation au travail. »

La relation au travail pour redéfinir la QVCT au-delà des apparences

La QVCT est souvent la porte d’entrée pour faire appel à un accompagnement psychologique des collaborateurs. 

Mais Ghislain souligne les incompréhensions récurrentes sur la QVCT, conduisant à des facilités avec des actions de façade : 

« Le bien-être au travail, la QVCT, ce n’est pas seulement installer un baby foot, une table de ping-pong, organiser des séances de coaching, de massage, ou de cuisine… La QVCT concerne surtout les conditions de travail et la qualité de la relation au travail. »

Il détaille en 4 points cette centralité de la relation au travail pour traiter en profondeur la QVCT :

• La relation à sa tâche 
• La relation à ses pairs : Le soutien, la collaboration.
• La relation à la hiérarchie : Confiance, écoute, reconnaissance.
• La relation aux organisations formelles ou informelles (institutions représentatives du personnel, élus représentants des salariés…).

Le rôle du psychologue du travail : facilitateur et révélateur

Le psychologue en entreprise est un facilitateur. « Souvent, les RH ou les managers nous contactent car ils sont confrontés à des situations qui les dépassent. Nous sommes là pour les accompagner, leur donner des outils pour dénouer les difficultés en se focalisant sur la relation au travail. »

Dans tous les cas, le psychologue ne se substitue pas aux partenaires sociaux, mais il apporte un éclairage spécifique. 

Ghislain Vedeux l’affirme, son rôle et celui de ses confrères est de « venir visibiliser le travail invisible. » En effet, « les salariés ont plein de savoirs mais ils ne savent pas qu’ils les ont. L’enjeu : leur faire ressortir pour qu’ils extériorisent. » Les solutions, insiste-t-il, « ne viennent pas du psy mais des opérationnels, des collaborateurs eux-mêmes. » Le rôle des psychologues du travail est de les révéler.

Sa démarche est claire : « Je vais vous accompagner à comprendre le processus qui vous a mené à cette situation, et remettre le travail au centre. »

Interventions collectives : du groupe au collectif de travail

Ghislain Vedeux souligne l’importance de parler collectivement de la relation au travail :

« Discuter des différentes façons de faire, réinterroger la pratique, permet d’éviter l’isolement qui peut mener à la solitude et le sentiment de honte. »

Il décrit  le fonctionnement des interventions collectives, souvent par groupes de pairs, exerçant la même fonction au sein de l’entreprise. L’objectif ? « Pouvoir faire en sorte que les différents professionnels puissent parler de leur travail, de leurs différentes façons de faire. » Il est important de noter que rien n’est figé, l’on s’adapte et l’on découvre en même temps avec le groupe ce qui va émerger et nous en co-construisons le sens.

On y travaille sur trois plans :

1. La prescription : Ce qui est défini par la fiche de poste.
2. L’activité réelle : Ce que les collaborateurs font.
3. Le réel de l’activité : « Tout ce qu’ils aimeraient faire, Tout ce qui leur est empêché de faire, tout ce qu’ils font pour ne pas faire ce qu’il y a faire, tout ce qu’ils font qui n’est pas pris en compte par la prescription. On peut parler du travail invisible ou invisibilisé…. »

« Le dégré d’écart entre le prescrit et le réel crée souvent des tensions et le mal-être, » note Ghislain.

Ces espaces de discussion sur les « conflits de critères » (différentes manières de faire pour une même tâche) ne visent pas à dire qui a raison ou tort, mais à permettre l’échange. 

La finalité est de passer « du groupe de travail au collectif de travail, où les membres se reconnaissent entre eux dans des façons de faire et se soutiennent. » L’un des objectif  est la « reconnaissance par les pairs. » 

En effet, être invalidé par le collectif ou par sa hiérarchie peut mener à des conséquences graves, à l’isolement et au mal-être. Il est également important de se reconnaitre dans ce que l’on fait. Des situations de mal être proviennent également du fait que beaucoup réprouvent ce qu’ils font, et qu’ils n’ont pas la possibilité de l’exprimer.

Prévention, conseil et accompagnement au quotidien

Le champ d’intervention du psychologue du travail est vaste. « On ne sollicite pas seulement le psychologue du travail quand on va mal, mais aussi quand ça va bien, » martèle Ghislain. La prévention est essentielle pour éviter de nombreuses conséquences néfastes pour les collaborateurs mais aussi pour l’entreprise (absences répétées, abandons de poste, turnover…). 

« Nous solliciter quand tout va bien, par exemple pour l’intégration d’un nouveau collaborateur ou l’implémentation d’un outil au travail (logiciel, nouvelle machine, etc..) c’est donner des outils pour anticiper les problèmes. C’est de la prévention. »

Pour l’entreprise, investir dans le bien-être : un calcul gagnant

Pour Ghislain Vedeux, l’intervention d’un psychologue du travail est un investissement rentable.

« Ne pas prendre soin de ses équipes, c’est ce qui est le plus coûteux. Le premier indicateur de la bonne santé du travail dans une entreprise est l’observation du taux d’absentéisme, puis vient l’observation sur la quantité des turn over… » . 

En moyenne selon les dernières études, le coût moyen de l’absentéisme au travail par salarié par an oscille, aux environ de 4000 €. Le taux d’absentéisme révèle le degré de mal être des salariés et l’impact négatif qu’il a sur les finances de l’entreprise… 

Le taux d’absentéisme moyen selon la dernière étude était de 6,1% avec une moyenne de 22 jours d’absences par salariés par an. Par exemple, sur un effectif d’environ 180 salariés, ces 6,1% de moyenne signifient environ 11 personnes absentes (sans compter les turn-over des intérimaires qui peuvent représenter au minimum environ  44 000€ de dépenses.) Une intervention préventive de 10 000€ peut faire faire des économies considérables en réduisant les arrêts.

Il s’agit d‘aider aussi les managers à avoir les bons outils pour “faire en sorte que ça tienne”  et pour qu’ils deviennent autonomes dans l’accompagnement de leurs équipes.

L’approche du Psychologue du travail, humaine et éthique

Ghislain Vedeux insiste sur plusieurs principes fondamentaux :

L’extériorité : « Pas de préjugés, pas d’idées préconçues. La base, c’est l’observation, l’écoute active pour les accompagner à expliciter leur vécu. »

Recentrer sur le travail : « Si ça va mal, on rapatrie sur le travail et pas sur la personne. On réinterroge l’organisation. » Cela soulage la personne.

Le conflit comme ressource : « Le conflit est une ressource. Il identifie ce qui fait tension. L’enjeu est de comprendre les processus, le ‘comment on a fait pour en arriver là’. »

Les émotions au travail : Il faut des espaces pour que les émotions (colère, tristesse) puissent être exprimées. « L’une de nos forces : notre vulnérabilité. Cacher nos vulnérabilités est une erreur ; ce sont aussi des atouts. »

L’humilité et le travail en équipe : « Un psychologue n’intervient jamais seul. C’est un travail collectif, y compris avec nos pairs psychologues, pour garantir distance, impartialité, neutralité et réinterroger notre propre pratique. C’est une éthique du travail. »

Vous souhaitez être en savoir plus sur l’accompagnement psychosocial dans votre entreprise, avec l’intervention d’un psychologue du travail et du soutien sur vos actions QVCT ? Contactez notre équipe pour échanger.

Un monde en mutation : la vision d’une femme dirigeante

À la fois assistance sociale en entreprise et cheffe d’entreprise, Béatrice incarne une double expertise qui lui confère un regard unique. Sa conviction ? Rester en phase avec un monde qui bouge de plus en plus vite — entre révolution numérique, IA, crises sociétales et quête de sens — pour proposer un accompagnement social souple, adapté, et indispensable à la responsabilité sociale des entreprises (RSE).

« Je suis attachée à ce que notre activité soit toujours en lien avec ce monde qui bouge très vite », explique t-elle. « Le monde est en perpétuelle mutation ; c’est parfois anxiogène, et cela génère des pertes de repères. Plus que jamais, un service social d’entreprise est impactant pour les entreprises et leurs collaborateurs. »

Dans ce contexte, être femme dirigeante et assistante sociale, c’est conjuguer deux réalités :

• La réalité économique de l’entreprise et du dirigeant, avec les contraintes économiques, et la nécessité d’innover et de conserver une viabilité au quotidien.
• La réalité humaine, qui exige de préserver l’équilibre vie pro/vie perso et de veiller au bien-être des collaborateurs, mais aussi de renforcer l’attractivité et la marque employeur.

 « On a longtemps favorisé la performance à tout prix. Aujourd’hui, on parle de QVT, d’environnement et de bien-être. Je suis convaincue qu’un équilibre sain est possible, si l’on met vraiment l’humain au cœur. »

Cette double casquette lui donne une vision holistique : Béatrice comprend de l’intérieur les contraintes d’un employeur comme les besoins d’un salarié. Selon elle, c’est la clé pour réconcilier performance et valeurs humaines.

Des débuts dans le social au désir d’agir au cœur des entreprises

« J’ai choisi très tôt de devenir assistante sociale, avec l’idée de faire de la prévention pour que les personnes restent dans le monde du travail et ne s’en retrouvent pas exclues. »

Après avoir obtenu son diplôme d’État d’assistante sociale et une licence en AES, elle découvre différents secteurs : l’industrie, la santé au travail, la presse… À chaque fois, elle se confronte à des problématiques humaines complexes : restructurations massives, maladies professionnelles, expatriation, difficultés socio-économiques, etc.

Rapidement, elle constate que les plus grandes structures disposent de services assez rigides ; les plus petites, elles, peinent à accéder au service social du travail. Et pourtant, les préoccupations des salariés (et des employeurs) existent partout  : problèmes de logement, gestion de budget, démarches administratives, parentalité, fin de carrière, santé mentale…

« J’ai compris qu’il fallait pouvoir proposer des prestations plus souples, adaptées aux contraintes spécifiques de chaque entreprise, quelle que soit sa taille. L’idée, c’était d’être à la carte. »

La naissance de Sociobel : un pari entrepreneurial audacieux

En 2007, alors que l’entrepreneuriat féminin n’est pas encore sur le devant de la scène et que le travail social indépendant est marginal, Béatrice Belabbas se lance.

Elle fonde Sociobel sur un concept alors inédit : mettre à disposition des entreprises, grandes ou petites, un service social externalisé et personnalisé. Elle raconte la difficulté des débuts : pas de rupture conventionnelle, peu d’aides à la création d’entreprise, et une grande méconnaissance de ce métier atypique chez les banquiers ou les experts-comptables.

« Être entrepreneur, c’est un vrai choix : c’est prendre un risque, miser sur un projet et changer de vie. À l’époque, la rupture conventionnelle n’existait. J’ai tout quitté pour monter Sociobel, j’étais maman d’un petit garçon de 6 ans. Cette prise de risque fait partie de l’ADN de ma démarche. »

Malgré les défis, Sociobel grandit rapidement. Béatrice Belabbas gagne la confiance d’entreprises de secteurs très variés, allant du transport à l’aéronautique, en passant par la PME locale. et des marchés publics. Certains clients sont d’ailleurs restés fidèles depuis les débuts, preuve de la solidité et de la pertinence de ce modèle.

Son point fort : l’agilité. L’entreprise propose des contrats à la carte, avec un cœur de métier centré sur l’accompagnement social, et s’appuie progressivement sur une équipe pluridisciplinaire (psychologues, etc.) pour aller plus loin.

Le service social en entreprise : un levier clé pour les salariés et les employeurs

La raison d’être de Sociobel est la même depuis sa création : permettre à chaque employeur, quelle que soit sa taille ou son secteur, de ne jamais rester sans réponse face à un collaborateur en difficulté. Concrètement, cela signifie mettre à disposition des salariés un espace neutre et éthique, où ils peuvent trouver écoute, conseils et accompagnement tout au long de leurs moments de vie et de leur évolution dans l’entreprise

• À l’embauche : difficultés à trouver un premier logement ou à effectuer certaines démarches.
• Lors de la parentalité : mieux comprendre ses droits, organiser sa vie de famille.
• En cas d’accident de la vie : maladie, handicap, modification de la structure familiale…
• Au moment de la retraite : préparation des formalités, transition de fin de carrière, etc.

« Nous sommes ce sas neutre de l’entreprise où chacun peut venir en toute confidentialité. Qu’on soit cadre ou ouvrier, on peut avoir besoin d’un tel soutien un jour. Il suffit d’un aléa pour que la vie bascule. Mieux vaut être accompagné que de se débattre seul. »

Sociobel, c’est aussi un relais pour les services RH et les dirigeants, qui bénéficient d’un regard extérieur pour gérer des sujets délicats : santé mentale, gestion budgétaire, violence intrafamiliale, budgets déséquilibrés, etc.

L’ancrage à Roissy : un choix stratégique et passionné

Lorsqu’elle se lance en indépendante, Béatrice s’appuie sur sa bonne connaissance du secteur aérien. Elle fait donc le choix d’installer Sociobel à Roissy, à proximité directe de la plateforme aéroportuaire. Un cadre qui la fascine depuis longtemps :

« Roissy, c’est une véritable fourmilière : une diversité incroyable de métiers et de conditions de travail, dans un environnement ultra-technique mais profondément humain. C’est un écosystème dynamique où tout s’enchaîne en continu pour faire tourner la plateforme 24h/24. »

Elle s’implique par ailleurs dans la vie entrepreneuriale locale dès qu’elle le peut. Elle a notamment présidé l’Association des travailleurs sociaux indépendants (ARTSI), et continue à accompagner, en tant que mentor, des femmes issues de quartiers prioritaires qui se lancent dans la création d’entreprise (via l’association Initiactive 95-78).

Elle est également ambassadrice de l’agence de développement Roissy Dev et finaliste de l’édition 2025 du concours “créatrices d’avenir”.

Une offre qui s’adapte aux mutations du monde du travail

Digitalisation, nouveaux modes de management, montée en puissance de l’IA, crise du logement, RSE, nouvelles générations exigeantes quant au sens et à l’éthique… Tous ces facteurs bouleversent le quotidien des salariés comme des employeurs.

« Nos équipes d’assistantes sociales et de psychologues restent en veille. Nous intervenons sur des questions de prévention, de souffrance psychologique, d’accompagnement budgétaire et social. Tout cela fait partie du socle RSE d’une entreprise : on ne peut plus se contenter de produire ou de vendre sans se soucier de la dimension humaine et environnementale. »

Grâce à ce positionnement, Sociobel peut accompagner aussi bien de PME que de grandes entreprises implantées dans toute la France, ainsi qu’en Outre-mer.

Conclusion

« J’aime les choses qui ont du sens. Notre métier a du sens et donne du sens dans un monde qui va trop vite. »

Depuis ses premières années d’assistante sociale jusqu’à la réussite de Sociobel, Béatrice Belabbas reste droite dans ses bottes, cohérente avec ses valeurs et sa vision de départ. Une trajectoire inspirante où s’allient prise de risque, solidarité et volonté de faire bouger les lignes.

À l’heure où les entreprises doivent composer avec des mutations technologiques, économiques et sociétales de plus en plus rapides, le service social en entreprise apparaît comme un levier incontournable de bien-être, de prévention et d’innovation sociale.

Sa conviction ? Seules les organisations capables de trouver l’équilibre subtil entre rentabilité et bien-être de leurs collaborateurs resteront performantes à long terme. Son pari entrepreneurial de 2007, qui pouvait sembler marginal à l’époque, est devenu une référence pour beaucoup d’entreprises.

1. Pouvez-vous nous décrire votre rôle chez Sociobel ?

Je suis assistante sociale auprès des entreprises et établissements publics. Dans ces structures, mon rôle est d’offrir un accompagnement individuel auprès des salariés, mais aussi d’accompagner des Services des Ressources Humaines, en menant des actions collectives, en apportant du support et du conseil.

Dans ce cadre, je travaille en étroite collaboration avec les services de santé au travail des entreprises. Je suis également en lien étroit avec les partenaires externes directement impliqués dans nos domaines d’intervention (Action logement, services sociaux de proximité…) Enfin, je suis également coordinatrice de l’équipe, où j’ai un rôle de soutien (support technique, prise en charge de situation complexe) et un rôle opérationnel (planification, création d’outils support, animation.)

2. Pouvez-vous nous parler de votre dernière expérience professionnelle ou d’une expérience professionnelle qui a marqué votre parcours ?

J’ai travaillé 7 ans dans une unité de psychiatrie adultes dans un service de soins aigus (hospitalisation des patients en crise) et auprès des consultations externes de psychiatrie. C’est une très belle expérience. Je suis très sensible aux problèmatiques de santé mentale et il est important pour moi de casser ce stéréotype sur « le fou du village ».

3. Pourquoi avoir rejoint Sociobel ?

Je connais Béatrice Belabbas depuis bien avant la création de Sociobel. J’ai été stagiaire assistante sociale en 3eme année de formation à ses côtés, en entreprise. Après 7 années en psychiatrie, je souhaitais voir un autre aspect du travail social. Ayant déjà eu cette première expérience en stage en entreprise, j’ai souhaité rejoindre Sociobel pour ses valeurs. Malgré sa dimension de « petite entreprise », Sociobel m’a permis d’évoluer professionnellement puisqu’aujourd’hui j’occupe le poste de coordinatrice.

4. Un endroit favori à Roissy ?

J’aime la promenade du Golf, et j’apprécie ce petit village car c’est un environnement agréable pour faire une pause le midi.

N’hésitez pas à consulter les autres interviews des membres de l’équipe Sociobel parmi nos articles de blog !

Psychologue & Assistante sociale  : son rôle et ses compétences pour l’entreprise

Par sa double expertise, Amélie Vulliez collabore étroitement avec Sociobel, et au suivi complet, à la fois psychologique et social, que nous proposons aux salariés des entreprises que nous accompagnons.

Amélie exerce en tant que psychologue et assistante sociale, intervenant directement auprès des salariés afin de leur proposer un accompagnement sur-mesure. Son objectif ? Trouver la solution la plus adaptée aux besoins de chacun.

– Expertise psychologique et sociale : Grâce à sa double casquette, elle apporte une vision globale en intégrant l’environnement de travail de la personne.

– Aide sur mesure : Elle accompagne aussi bien les salariés que les services RH lors de situations sensibles (plans sociaux, deuils, violence, harcèlement…).

– Contexte moderne : Dans un monde en constante évolution, où la quête de sens est omniprésente, Amélie souligne l’importance de s’adapter aux nouvelles problématiques qui émergent en entreprise.

Son rôle est crucial pour identifier, prévenir et traiter les risques psychosociaux au travail.

Questions / Réponses sur les RPS au Travail

1. Comment définir les RPS et pourquoi sont-ils si importants aujourd’hui ?

Amélie Vulliez : Les RPS (Risques psychosociaux) recouvrent différents types de souffrances vécues en milieu professionnel, comme le stress, le burn-out, le bore-out, ou encore le harcèlement moral ou sexuel. Ces phénomènes peuvent avoir de graves conséquences sur la santé mentale et physique des salariés, nuire à l’ambiance, et plus généralement à l’environnement de travail qu’est l’entreprise.

2. RPS : quels sont les signes qui doivent alerter ?

Amélie Vulliez : Les symptômes peuvent se manifester par l’absentéisme, des maladies liées au stress, des tensions entre collègues, la fatigue, ou encore un sentiment de perte de sens. Le burn-out fait référence à un épuisement professionnel total, tandis que le bore-out s’installe lorsque la charge de travail est trop faible ou mal adaptée, provoquant ennui et démotivation.

3. RPS : Quelles sont les problématiques les plus courantes en entreprise ?

A.V. : Parmi les problématiques récurrentes :

– Les difficultés hiérarchiques (manque de reconnaissance, style de management).

– Les conflits interpersonnels (collègues, supérieurs, équipes).

– La charge de travail trop lourde ou mal adaptée.

– Les changements organisationnels mal accompagnés.

4.  Comment repérer et mesurer les RPS dans une entreprise ?

A.V. : La première étape consiste à mener un audit :

1. Analyser l’organisation (postes, open-space, horaires, équipements…).
2. Interroger les salariés pour comprendre leurs ressentis.
3. Identifier les facteurs de RPS (conflits, stress, manque d’ergonomie…).

Cette démarche permet de pointer ce qui peut nuire à la santé physique et psychologique des collaborateurs.

5. Quelles actions entreprendre une fois les RPS identifiés ?

A.V. : Après l’identification des risques psychosociaux au travail, on fait remonter les problématiques pour améliorer l’environnement social de l’entreprise :

– Sur le plan physique, le médecin du travail est un acteur clé en cas de douleurs ou de pathologies, notamment parce que la loi impose d’adapter le poste si nécessaire. Il joue également un rôle important sur le volet psychologique, puisqu’il est souvent le premier à alerter en cas de difficultés. 

– Sur le plan psychologique, les psychologues du travail mais aussi les assistants sociaux sont là, justement, pour garantir un espace d’accueil et d’écoute aux employés. Dans les cas où un harcèlement est détecté, le rôle du psychologue est aussi d’alerter l’entreprise, qui se saisit alors de procédures internes à mettre en place, telles que la médiation.

L’identification des risques psychosociaux relève donc d’un travail collectif, auquel participent médecins, infirmiers, psychologues et assistants sociaux.

En effet, le psychologue du travail et le médecin du travail jouent un rôle d’interlocuteurs privilégiés au sein de l’entreprise : ils sont vecteurs de bien être, d’écoute, et offrent un espace de confiance et de confidentialité pour les salariés, tout en travaillant en étroite coopération avec la direction et les services RH. 

Leur rôle est donc aussi d’accompagner les collaborateurs dans la compréhension de leurs droits, et à recommander à l’entreprise des actions préventives ou correctives adaptées. 

6. Comment se déroule l’intervention concrète du psychologue en entreprise ?

A.V. :  En tant que psychologue du travail, je peux être sollicité directement par un salarié, qui prend alors rendez-vous avec moi en toute confidentialité, dès lors qu’il est informé de ma présence au sein de l’entreprise. Lors de notre premier entretien, j’écoute la personne afin de cerner la nature de sa difficulté : conflit professionnel, stress, difficultés personnelles, sentiment de mal-être ou toute autre problématique ayant un impact sur sa vie au travail.

Ce n’est pas le psychologue qui decide de la médiation mais il peut y participer, c’est un travail collectif avec les responsables et les équipes RH

Si j’estime qu’une médiation est nécessaire (en cas de conflit), je propose alors de réunir les parties concernées pour favoriser le dialogue et élaborer des pistes de résolution. Dans d’autres situations, je peux initier un accompagnement individuel, ou encore envisager une réorientation vers un suivi plus long en dehors de l’entreprise lorsque cela s’avère pertinent.

Mon objectif est de proposer un soutien aussi complet que possible, tout en respectant scrupuleusement la confidentialité et l’éthique de ma profession, et en préservant l’équilibre nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. 

La fonction DRH peut également faire appel à moi si elle perçoit un climat de tensions ou a besoin de conseils pour gérer une situation. Dans ce cas, je mène une enquête interne pour comprendre et prévenir les RPS.

7. Quelle place occupe la prévention dans la gestion des RPS ?

A.V. : La prévention des RPS est essentielle et s’opère à différents niveaux :

– Prévention individuelle : accompagner le salarié, lui offrir un espace d’écoute, l’aider à prendre du recul et à prévenir tout risque de burn-out.

– Prévention RH : recueillir les témoignages, organiser des réunions de suivi, conseiller la direction sur les bonnes pratiques (planning, gestion des conflits…).

– Prévention collective : proposer des webinaires ou des réunions à thème (ex. harcèlement, sexisme, charge mentale, deuils…), informer via des panneaux d’affichage, des mails, des actions de sensibilisation.

L’enjeu est de déstigmatiser la souffrance au travail : nous sommes là pour l’identifier, la prévenir et proposer des solutions concrètes afin d’améliorer le bien-être de chacun, dans la conscience collective que cette réalité existe.

Conclusion : l’importance d’agir sur les RPS au travail

Les risques psychosociaux (ou RPS travail) se manifestent sous de multiples formes et ont un impact à la fois sur la psychologie au travail des salariés et sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

L’expertise conjointe d’une psychologue du travail et d’une assistante sociale constitue un atout majeur pour sensibiliser, écouter, recueillir la parole, accompagner et prévenir ces risques.

Grâce au partage d’expérience de notre collaboratrice Amélie Vulliez, il apparaît clairement que la prise en compte des risques psychosociaux au travail est un investissement essentiel pour la qualité de vie au travail. 

En mettant en place des actions de prévention, de formation et d’accompagnement, les entreprises peuvent instaurer un environnement de travail à la fois sain et épanouissant pour tous. 

Cliquez ici pour en savoir plus sur l’accompagnement de Sociobel sur tous les enjeux de santé mentale en entreprise

Le non-recours aux prestations sociales en France est un enjeu de taille. Voici quelques exemples, chiffres à l’appui : 

• En 2018, environ 34 % des foyers éligibles au revenu de solidarité active (RSA) n’ont pas accès à cette aide. Cela représente près de 600 000 foyers chaque trimestre et un manque à percevoir estimé à 3 milliards d’euros par an. 
• De manière similaire, en 2016, 50 % des personnes éligibles au minimum vieillesse ne le percevaient pas, soit environ 320 000 individus, avec un non-versement total atteignant 1 milliard d’euros.

Ces chiffres éclairent l’ampleur de la problématique, affectant aussi bien les individus que les finances publiques.