Aide aux aidants : comment les employeurs peuvent accompagner les collaborateurs aidants

• En France, 8 à 11 millions de personnes apportent une aide régulière à un proche en situation de handicap, maladie ou perte d’autonomie.(Ministère des Solidarités)
• Pourtant, près de la moitié des aidants ne se reconnaissent pas comme tel, ce qui rend difficile le recours aux dispositifs existants.(cnsa)
• En parallèle, un nombre significatif de ces aidants sont en activité : on estime que 61 % des proches aidants non professionnels sont actifs.(France Travail)

Le sujet a donc un double enjeu : d’une part permettre au collaborateur de se reconnaître en tant qu’aidant et de se repérer, d’autre part, mobiliser l’employeur pour apporter un soutien concret.

Cet article décrit les défis du statut d’aidant familial dans le contexte du travail, et les pistes que les RH / dirigeants / consultants peuvent proposer pour accompagner concrètement les collaborateurs aidants.

1. Le rôle et les défis de l’aidant dans le monde professionnel

Qu’est-ce qu’un aidant familial / proche aidant ?

Un aidant familial (ou proche aidant) est une personne qui, sans être professionnelle, apporte une aide régulière à un proche pour des actes de la vie quotidienne, un soutien moral, des démarches, ou un accompagnement sanitaire. (Source : DREES)

• Les aidants sont très hétérogènes : conjoints, enfants, frères ou sœurs, amis, etc. Environ 83 % des aidants sont des aidants familiaux. (Essentiel Autonomie)
• Les profils : en majorité des femmes (autour de 54 à 62 %) (Source : Care News), âge moyen autour de 52 ans. (source : Essentiel Autonomie)

L’impact sur l’emploi, la santé et la charge mentale

• Le cumul travail + rôle d’aidant est source de stress, fatigue, burn-out, absences et conflits d’horaires.
• De nombreux salariés aidants hésitent à en parler à leur hiérarchie par peur du jugement, de la discrimination ou du recul de carrière. Selon une enquête Ocirp/Viavoice, 63 % des aidants n’informent pas leur employeur. (Source : Le Monde.fr)
• Certaines situations peuvent pousser à la réduction d’activité, voire à l’arrêt du travail, ce qui fragilise la stabilité professionnelle et financière.
• Pour l’employeur, ne pas prendre en compte cette réalité peut entraîner des coûts indirects : absentéisme, baisse de productivité, turnover accru. (Source : Le Monde.fr)

Un enjeu croissant pour les entreprises

• D’après certaines études, d’ici 2030, un salarié sur quatre pourrait être un proche aidant. (Source : France Travail)
• Le rapport “Agir pour les aidants” insiste sur la nécessité d’intégrer la question des aidants dans les politiques sociales, de santé au travail et de RSE. (Source : Ministère des Solidarités)
• Certaines branches ou grandes entreprises commencent à signer des accords ou mettre en place des initiatives. (Source : UCANSS)

2. Dispositifs légaux et dispositifs publics pour les aidants

Avant de concevoir des mesures internes, il est essentiel de connaître ce que prévoit la loi française et les dispositifs publics existants.

Le congé de proche aidant 

• Le congé de proche aidant permet au salarié de réduire ou suspendre son activité professionnelle pour accompagner un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
• Sa durée maximale est de 3 mois, renouvelables dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). (Voir Ministère des Solidarités)
• Le congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel si l’employeur le permet.
• Le congé ne peut pas être refusé par l’employeur si les conditions sont remplies (notamment si la demande est faite suffisamment en amont, sauf cas de crise).  (Source) 

Indemnisation par la CAF pour l’aidant familial (AJPA)

• Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur (sauf dispositions conventionnelles) ; mais le salarié peut percevoir l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) versée par la CAF ou la MSA.
• Au 1ᵉʳ janvier 2025, le montant est de 65,80 € par jour (ou 32,90 € par demi-journée).
• L’allocation est versée dans la limite de 66 jours par proche, avec un plafond de 264 jours sur l’ensemble de la carrière (soit pour jusqu’à 4 proches au maximum).
• L’Allocation Journalière du Proche Aidant est soumise à conditions, et n’est pas cumulable avec certaines autres prestations (maladie, chômage, allocations de présence parentale, etc.) Source : Gouvernement – L’allocation journalière du proche aidant : qu’est-ce que c’est ?

Congé de solidarité familiale

• Ce congé est dédié à l’accompagnement d’un proche en fin de vie. Il peut durer jusqu’à 3 mois, renouvelable une fois. (Source : Essentiel Autonomie)
• Le congé est non rémunéré sauf dispositions conventionnelles, mais sous certaines conditions, l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie peut être sollicitée. Source : Association Française des Aidants

Autres dispositifs (répit, aides financières, retraite, formation)

• Aide au répit : dans le cadre de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie) de la personne aidée, une enveloppe peut être utilisée pour financer un temps de répit (accueil de jour, hébergement temporaire, séjours, soutien à domicile) jusqu’à un certain montant (par exemple 509,76 € annuels dans certains cas) (Source : Essentiel Autonomie)
• Rémunération via APA / PCH : si la personne aidée bénéficie d’APA ou de PCH (prestation compensation handicap), elle peut employer le proche aidant, sous conditions, via un contrat de travail ou un dispositif CESU. (Source : Essentiel Autonomie)
• Droits à la retraite / assurance vieillesse aidants (AVA) : l’État prévoit des dispositifs de validation de trimestres dans certains cas d’interruption ou réduction d’activité liés à l’aide à un proche. (Source : cnsa.fr)
• Formation des aidants : des modules de formation peuvent être proposés pour acquérir les compétences nécessaires (soins, gestes, accompagner la personne aidée).
  
• Réduction fiscale ou aides locales : selon les territoires et les situations, des dispositifs fiscaux ou des subventions locales peuvent exister.

Don de jours de congés

• Certains dispositifs permettent qu’un salarié donne des jours de repos non pris à un collègue aidant (plutôt envisagé dans le cadre d’un fonds ou d’un dispositif d’entreprise).(Source : Service Public)
• Pour mettre en place ce mécanisme, l’entreprise doit définir les conditions (dons anonymes, fonds mutualisé, critères d’éligibilité…) et assurer une gestion ad hoc.(Source : Culture RH)

3.  Que peuvent mettre en place les employeurs / les RH / les dirigeants ?

L’employeur, qu’il s’agisse d’une grande entreprise, d’une PME ou d’une structure publique, a plusieurs leviers pour accompagner les collaborateurs aidants. L’idée est d’aller au-delà du minimum légal pour offrir un soutien concret, humain et adaptable.

Voici des suggestions, classées du plus “léger” au plus structurant :

Sensibilisation, information et reconnaissance

• Campagnes de sensibilisation interne : informer les collaborateurs sur la notion d’aidant familial, les droits existants (congé proche aidant, AJPA, etc.), les relais internes (Ressources Humaines, assistante sociale, psychologue)
• Communication managériale : former les managers pour identifier les signaux de difficulté (absences répétées, fatigue, baisse de performance) et éviter les jugements.
• Réseau interne d’aidants : créer des espaces (réseaux, groupes de parole, forums internes) pour que les collaborateurs aidants puissent échanger, partager des bonnes pratiques et rompre l’isolement.
• Point de contact dédié (RH, assistante sociale du travail) : désigner un interlocuteur interne (ou via un prestataire externe comme Sociobel) pour répondre aux questions et orienter les aidants vers les dispositifs internes ou publics.

Flexibilité / aménagements du temps de travail

• Horaires modulables : permettre des horaires variables, entrée tardive / sortie anticipée, amplitudes réduites selon les moments de forte charge d’aidance.
• Temps partiel aidant : autoriser une réduction temporaire du temps de travail, avec maintien de la relation contractuelle.
  
• Télétravail partiel / hybride : offrir la possibilité de travailler à distance certains jours, pour faciliter la gestion de rendez-vous médicaux ou de tâches liées à l’aidance.
• Réorganisation de missions : adapter ou alléger temporairement certaines tâches ou charges de travail pendant des périodes critiques de l’aidance (hospitalisation, aggravation de la situation).
• Plages de répit “protégées” : instaurer des marges horaires quotidiennes où le collaborateur peut effectuer un appel, accompagnement, médicament, etc., sans justification excessive.

Dispositifs de soutien financier ou en nature

• Don de jours / fonds solidarité : comme évoqué ci-dessus, permettre aux salariés de donner des congés ou créer un fonds de solidarité pour financer des temps de répit ou compenser une charge.
• Primes ou aides financières : verser un complément (forfait ou prime) pour les aidants, dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise.
• Aide au répit : financer ou cofinancer des solutions de répit (accueil temporaire, séjour, services de substitution) pour alléger la charge d’aidance.
• Cartes, bons ou CESU dédiés : proposer des outils de services (aide à domicile, ménage, garde) à tarif réduit ou subventionné pour les aidants salariés.
• Maintien des garanties (prévoyance, mutuelle, assurance) pendant des périodes de congé ou réduction d’activité liée à l’aidance.

Accompagnement psychosocial, soutien humain

• Assistance sociale : mettre en place un dispositif d’accompagnement individualisé pour aider le salarié aidant à faire le point, à identifier les droits, à construire un plan d’actions, à médiatiser avec l’employeur.
• Soutien psychologique / debriefing / consultations : proposer un appui psychologique, une ligne de soutien, ou des séances ponctuelles avec un psychologue ou coach spécialisé.
  
• Groupes de parole ou ateliers (répit collectif) : organiser des temps collectifs (présentiels ou virtuels) pour que les aidants puissent échanger, partager leurs vécus, se ressourcer.
• Séjours de répit interne : certaines grandes entreprises organisent des séjours où l’aidant peut se retirer quelques jours (avec ou sans l’aidé) pour se ressourcer, réfléchir, échanger.

Gouvernance, politique RH et suivi

• Intégration dans les accords d’entreprise / accords de branche : inclure des mesures aidants (congés, flexibilité, clauses de maintien des garanties) lors des négociations périodiques.
• Charte ou politique “aidants” : formaliser les engagements de l’entreprise vis-à-vis des aidants (dispositifs, modalités, confidentialité).
  
• Formation des RH / managers / directions : sensibiliser à l’aidance, aux enjeux humains, au discours de non-stigmatisation, aux modalités de flexibilité.
• Suivi et indicateurs : recueillir anonymement des données (nombre de salariés aidants, taux d’usage des dispositifs, retours qualitatifs) pour ajuster les mesures.
• Partenariats avec structures externes spécialisées (associations d’aidants, plateformes de répit, services d’aide à domicile) pour orienter, cofinancer ou proposer des services aux collaborateurs aidants.
• Communication transparente et régulière pour que les collaborateurs soient informés de leurs droits et des dispositifs internes.

Rôle de Sociobel : accompagnement des collaborateurs aidants

En tant que prestataire dans le domaine du social, de la psychologie et de l’accompagnement, Sociobel peut intervenir à plusieurs niveaux :

1- Sensibilisation interne : concevoir des modules de formation ou ateliers (animateur, cas pratiques, témoignages) pour les équipes RH, managers et collaborateurs autour du thème “aidants dans l’entreprise”.

2- Diagnostic et audit : évaluer dans une entreprise les besoins, les dispositifs existants, les freins, et proposer une feuille de route (à court, moyen, long terme) pour devenir “entreprise aidante”.

3- Accompagnement individuel : pour chaque collaborateur aidant, l’équipe d’assistants sociaux et de psychologues peut :

• L’aider à se reconnaître dans le statut d’aidant (prise de conscience)
• L’orienter vers les droits, dispositifs publics (congé proche aidant, AJPA, aides locales, répit, etc.)
• Bâtir un plan d’aménagement de son travail (horaires, missions, télétravail)
• Anticiper les moments critiques (hospitalisations, crises)
• Intervenir comme médiateur avec l’employeur pour trouver des compromis adaptés.

4- Accompagnement collectif / networking : organiser des groupes de parole ou ateliers de soutien entre aidants salariés d’une même entreprise, favoriser les échanges de bonnes pratiques et la solidarité.

5- Suivi et évaluation : aider l’entreprise à mesurer l’impact des dispositifs, recueillir les retours (qualitatifs et quantitatifs), ajuster les offres et proposer des améliorations.

Grâce à ce double rôle (communication / accompagnement), Sociobel peut être un vecteur de changement dans la culture d’entreprise et contribuer à ce que le statut d’aidant ne soit plus un “secret professionnel”.

En guise de conclusion

Le défi de l’aide aux aidants est à la fois humain, social et organisationnel. 

Pour les collaborateurs aidants, le chemin peut être lourd, isolant, et comporter des risques de désinsertion professionnelle ou de burnout. Pour les employeurs, ne pas le prendre en compte (ou le mal prendre en compte) peut coûter cher — en performance, en absentéisme, en fidélité.

Mais c’est aussi une opportunité : en montrant que l’entreprise “prend soin de ceux qui prennent soin”, on renforce l’engagement, la confiance, la fidélité, l’image sociale.

Avec Sociobel, l’enjeu est de rendre visible ce qui reste souvent invisible, d’établir des passerelles entre les droits publics et les pratiques de l’entreprise, et d’accompagner chacun pas à pas, du salarié aidant aux décideurs, vers des solutions justes, adaptées et humaines.

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